מדוע בשנת 2022 נשים בנות 45 מתקשות למצוא עבודה יותר מגברים באותו הגיל בדיוק? על פי מדד הגיוון של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה בזרוע העבודה שפורסם במאי 2021, בשנת 2020 נרשמה עלייה של 40% במספר הפניות לנציבות בנושא אפליה על רקע גיל בהשוואה לשנה הקודמת, וכן נרשם מספר הפניות הגבוה ביותר מאז 2008, שבה נוסדה הנציבות והחלו המדידות.

גילוי נאות: כותבת טקסט זה היא בגיל האמור ושמעה לא פעם בחייה כי הסיבה לנתונים האלו היא קודם כל אצל הנשים ש"אינן מעיזות מספיק". את הטענה הזאת, שהושמעה לא מעט, מכירות נשים רבות ומוצלחות, גם (ובעיקר) בתחום ההייטק, ועדיין על פי נתונים שמצביעים על אחוזי שילוב במשרות בכירות מעל גיל 40, ניכר כי נשים סובלות יותר מהתופעה.

אז בואו נדבר על נשים בנות 45 ומעלה בכל הנוגע למשרות באופן כללי. על פי מדד הנציבות, הן מרוויחות בממוצע שכר נמוך במידה ניכרת (בהשוואה לגברים) בכל ענף ונמצאות בייצוג יתר בענפים שבהם השכר נמוך יותר, כמו ייצור טקסטיל ושירותי תחזוקה. גברים בני 45 ומעלה משתכרים ברוב הענפים פי חמישה ויותר מעובדים צעירים, ואילו שכרן של נשים באותו הגיל באותם הענפים דומה לשכרן של עובדות צעירות יותר ועומד על כשני שלישים מזה של הגברים.

מופלות גם בפנסיה

מעבר להשפעה המיידית של עבודה בשכר נמוך על איכות החיים ועל רמתם, הפערים האלה באים לידי ביטוי גם בהפרשות לפנסיה ומשאירים את הנשים הרחק מאחור, מבחינת היכולת להתקיים בכבוד גם אחרי היציאה ממעגל העבודה. לפי המדד, לנשים בנות יותר מ־45 יש ייצוג נמוך במקצועות הנחשבים ליוקרתיים, כמו תכנות ומחקר ופיתוח, בעוד גברים בני אותו הגיל נמצאים בהם בייצוג יתר.

"אדם מחפש משמעות, בעיקר סביב גיל 40. אחרי שמתחתנים, מתגרשים, הילדים גדלים ועוברים כמה מקומות עבודה, אנחנו מבינים טוב יותר מה מניע אותנו, מה מסב לנו אושר ומה הייעוד והמשמעות שלנו. והחיפוש הזה אחר משמעות פוגש אותנו גם בקריירה", אומר יוסי חיימוב, סגן נשיא (EVP) בחברת ABRA, המספקת ייעוץ אסטרטגי לחברות הייטק במשק ובין היתר מפעילה קורסי הכשרה לאקדמאים שרוצים לעשות הסבה מקצועית להייטק.

יוסי חיימוב (צילום: ניב קנטור)יוסי חיימוב (צילום: ניב קנטור)

מדוע הייטק?
"קריירה בהייטק היא קריירה משמעותית שממלאת בתחושת ערך. זאת עבודה משמעותית שמאפשרת לייצר ערך ולהשפיע ישירות על הדרך שבה ארגונים עושים עסקים. לכן אנשים רבים סביב גיל 40 בוחרים לעבור להייטק. סיבה נוספת היא הנוחות בסביבת עבודה היברידית, המאפשרת עבודה מהבית או בשעות לא שגרתיות, מונחית תוצאות", מוסיף חיימוב. "כמנהל אני רואה אצל נשים, בייחוד אחרי גיל 40, גמישות מחשבתית ואפקטיביות רבה יותר מאשר אצל גברים".

ועדיין היחס בין נשים לגברים שמצליחים לעשות את ההסבה ולהשתלב בפרק ב' הוא נמוך?
"מבחינת הזווית של המעסיק, לפחות בדל"ת אמותיי, אין שום הבדל בין אישה שמגישה מועמדות לגבר שמגיש. נהפוך הוא: לא אמור להיות ואין שום דבר בתנאים הסביבתיים שאומר שלאישה צריך להיות קשה יותר למצוא עבודה בגיל +45.

"בקורסים של השמות אקדמאים ייצוג הנשים נמוך יותר בגיל הזה מייצוג הגברים, אבל כמעט כל הנשים שכן עשו את ההסבה הצליחו להשתלב בשוק העבודה. אז היכן הבעיה? אנחנו מזהים אותה כשאנחנו מפרסמים משרה - אנחנו רואים כמה גברים מגישים מועמדות למשרות וכמה נשים עושות זאת, ואנחנו רואים הבדל בציפיות השכר. וחבל, זה לא צריך להיות כך".

האם מדובר רק בעניין של אומץ ושל שינוי סטייט אוף מיינד ואין גילנות מצד מעסיקים בהייטק?
"כולנו ראינו את הסערה שהתעוררה בעקבות החברה שאמרה שאצלה לא מעסיקים מבוגרים. ועדיין קשה מאוד להכליל ולומר שהייטק הוא מונח רחב. קיים עולם הסטארטאפים של הצעירים יוצאי הצבא שרק עכשיו השתחררו והם עובדים על המיזם הראשון שלהם. הם לוקחים אליהם את חבריהם, וזה בסדר וטבעי, אבל ברגע שהם ירצו לפרוץ ולעבור לעולם האמיתי, הם יצטרכו את הניסיון, ואותו מביאים החבר'ה שנלחמו בסכין בין השיניים. וזה לא משנה באיזו תעשייה - תעשיית הרכב או הריטייל - יש פה חוכמת חיים שאי אפשר ללמוד באוניברסיטה".

כבר מגיל צעיר

חיימוב מסביר שגיוון תעסוקתי בהייטק בכלל והעסקת נשים בפרט הם משימה ושליחות שלקח על עצמו עם הקמת החברה. "כשמסתכלים על גיוון מגדרי בהייטק, רואים הטיה ברורה: יש יותר גברים בגילי +45 מנשים. הסיבות לכך רבות ומגוונות. כבר בגילי תיכון אנחנו רואים יחס גבוה יותר של בנים שלומדים במגמות ריאליות, מגמת מחשבים ו־5 יחידות לימוד מתמטיקה.

"בצבא רואים יותר חיילים שהולכים למגמות טכנולוגיות. אולי מהתפיסה שהעסקה בהייטק תובענית יותר מאשר בתעשיות אחרות ושבהייטק קשה יותר לשלב ביזנס ומשפחה, כשבוחנים העסקת צעירים בהייטק, רואים גם בגילים הצעירים הרבה יותר גברים מנשים".

בתקופת הקורונה בשיתוף עם רשות החדשנות החלו בחברה ליזום קורסי הסבה להייטק ליותר מ־500 איש שהיו מובטלים או בחל"ת. "שליש מהנשים שהשתתפו ובחרו לשנות מקצוע להייטק היו מעל גיל 45, ורובן מצאו עבודה בתחום. במרבית המקרים התבססנו על ידע קודם של המועמד/ת כדי לוודא הצלחה.

"לדוגמה, אשת שיווק שמיצתה את התפקיד למדה כיצד מיישמים את מודול השיווק של תוכנת Salesforce, והפכה למיישמת מבוקשת של התוכנה. יש משהו אמיץ, בוגר ויפה מאוד, בעיניי, ביציאה מאזור הנוחות ובשינוי מסלול קריירה בגיל +40. ברוב המקרים אנחנו רואים הצלחות מדהימות".

על הגל של מערכוני ה"הייטקס" ב"ארץ נהדרת" כולם רוצים להיכנס למועדון. חיימוב מספר שיש לאברא היום יותר מ־200 משרות פתוחות. "כפועל יוצא מכך, אנחנו מקבלים המון קורות חיים, גם של אנשים שלא מגיעים מהתחום ורוצים להשתלב. אבל יש משהו אינהרנטי, שטבוע בנו כחברה, שמעודד נשים לפרוץ גבולות, לצאת מאזור הנוחות ולהעז: 'אז מה, אין לך את כל מה שצריך. תכיני קורות חיים ותשלחי'. ממחקר שערכנו עולה כי 72% מקורות החיים שקיבלנו ממועמדים ללא ניסיון מתחילת 2022 ועד היום הם של גברים, ורק 28% של נשים".

והפערים בציפיות השכר?
"מבחינת ציפיות שכר, על אותה פוזיציה של מתחיל בהייטק עומדים שני מועמדים: גבר ואישה. הגבר בממוצע יבקש 3,000 שקל יותר (וברוב המקרים גם יקבל). ושוב, לא בצדק. אנשים צריכים להבין שמשהו ביכולת לנהל קריירה במקביל לאימהות ולאתגרי החיים בונה חוסן נפשי ומנטלי גבוה ויכולת התמודדות עם שינויים תכופים שכל כך נדרשת בהייטק. באופן כללי, חבר'ה בני +40 בעלי רקע וניסיון עשיר הם העובדים הכי טובים. אלה הם הבסיס, אלה הם שנשארים.

"בייחוד בישראל נפוצה התופעה שנשים רבות מוצאות את עצמן בקריירה שנייה כפרילנסריות", אומר גור גוט, יזם צעיר בן 30 שהקים את חברת VLANCER, המסייעת לפרילנסרים, ומחפש את העובדים בתפקידים הבכירים דווקא בגילי +40. "בשוק העבודה המשתנה אין בן אדם שקל לגייס. הצעירים מעדיפים להיות פרילנסרים, אבל בסיטואציה שבה אנו שואלים את עצמנו איך לגייס פרויקטור, מנהל מוצר או כל תפקיד בכיר אחר כשכיר, אנו מבינים שצריך לחפש מישהו בוגר יותר.

סביר להניח שמאותה אישה בת 45, שלא הפכה לפרילנסרית עד כה מכורח הנסיבות שגרמו לה לבחור בנתיב אחר, אפשר להרוויח שכירה בכל אחד מהתפקידים הבכירים שכנראה מחפשת משרה יציבה ב־17 השנים הבאות. שוק העבודה פוגש את כולם בצורה מוזרה בגיל הזה. יש פחות אפשרויות מאשר בגילי 18, 25 ואפילו מגיל 35, אבל יש יתרונות מובהקים בניסיון, בידע, במסירות ובצורך ביציבות שכדאי למעסיקים לשים לב אליהם".

"יש בעייתיות בשילוב בין שני 'מיעוטים' בשוק העבודה. זה מצחיק אולי לומר את זה, אבל עובדים מבוגרים ונשים הם שתי אוכלוסיות מיעוט", מציינת סיגל שביט טראוב, פסיכולוגית ארגונית, מנהלת "מפגשי השולחן העגול למנכ"לים", מחברת הספר "אומנות המנכ"לות" ומלווה מנכ"לים ומנהלים בליטוש מיומנויות הניהול שלהם לביצועי שיא ולהתאמת הארגון לעולם העבודה החדש.

"הגיל הממוצע בהייטק - יש לומר - הוא 40 ולא כל כך צעיר, כפי שנהוג לחשוב, לפחות לפי נתוני הרשות לחדשנות", היא מוסיפה. "יש גם מצוקת כוח אדם, והיא לא תיפטר מעצמה, אלא רק אם מנכ"לים יתחילו לחשוב אחרת. הם צריכים להיות פתוחים מחשבתית לכל מיני סוגים של עובדים ולשיטות עבודה אחרות. אני חושבת שצריך לשפוט כל אדם לגופו, בצורה פרסונלית - להסתכל על צורת החשיבה, על הניסיון ולבדוק איך הוא מתאים לתרבות הארגונית של הארגון הספציפי ושל התפקיד הספציפי".

גור גוט (צילום: פרטי)גור גוט (צילום: פרטי)

ואיך משנים את זה?
"אחת הדרכים היא שמנכ"לים צריכים להנחות את המגייסות לפעול אחרת, ולא רק להסתכל על קורות החיים בלינקדאין. כשאני עובדת עם מנכ"לים, הסוגיה הראשונה שעולה היא מצוקת כוח האדם, והם אומרים חד־משמעית שהם רוצים גם אנשים אחרים. אנחנו יודעים היום שיש יתרונות לגיוון".

מניסיונך יש רצון לכך או שעדיין יש חסם בשטח?
"החסם הוא הרבה פעמים במגייס. לפעמים יש פער, ולכן אני אומרת שהמנכ"לים צריכים להנחות את המגייסות להיות פתוחות מחשבתית. לנשים, אגב, יש הסתכלות מערכתית יותר על העולם והיא נדרשת מאוד. גם עובדים מבוגרים יותר מביאים איתם הסתכלות רחבה יותר, וזה מה שנדרש כדי להצליח ולעורר חדשנות".

וגם יציבות
"יש המון יתרונות בגיל - האדם בשל יותר ועסוק פחות בחיפוש הדבר הבא. הם מגיעים עם מוטיבציה גבוהה יותר, באים כדי לעבוד, יש להם יותר זמן פנוי ואין מרוץ הפומו בגיל הזה".

מה דעתך על הטענה שנשים אינן מעיזות מספיק לעומת החסם שבחוץ?
"זה קצת משתפר, אנחנו רואים מגמת שיפור איטית. הייתי שמחה שהרבה יותר נשים ישתלבו בתפקידים בכירים. יש כמה חסמים גם אצל הנשים עצמן אבל גם אצל הארגונים, כי אנשים מקדמים אנשים שדומים להם - ופה הקאץ' המרכזי.

"הרי אנשים לפעמים עושים הטיות באופן לא מודע ואומרים: 'אוקיי, אני לא עושה אפליה מתקנת', אבל הם לא יודעים שהם מחפשים את מי שדומה להם. למשל, יוצאי יחידה טכנולוגית מחפשים אנשים שמדברים בשפה שלהם, ואז מגיעות נשים איכותיות שמדברות קצת אחרת, והן לא מקבלות את העבודה. זה דווקא היתרון שבסוף ההסתכלות הזאת מביאה לארגון ולשולחן הדיונים.

"כמו כן, כאשר מעסיקים עובדים 'מבוגרים' יותר, אני ממליצה כן להדגיש בפני ראשי הצוותים הצעירים את היתרונות, את הניסיון ואת הדרך שלהם, ושכדאי לצעירים להיעזר באלו שמילאו 15־20 שנה קודם כן תפקידים רבים ומגוונים. יש לכך חשיבות בשילוב, בגיוון ובסופו של דבר גם בהצלחה של אותו ארגון".