ההתיישבות האובדת: בין תעשייה להייטק - האמת מאחורי משבר התעסוקה בנגב

מתברר שצעירים רבים שמסיימים את הלימודים באוניברסיטת בן־גוריון בנגב מעדיפים לחפש את עתידם באזור המרכז ועוזבים את הנגב. גם העובדים המקומיים לא נוהרים בהמוניהם לאייש את המשרות המוצעות. "הייתי בכיף נשארת בבאר שבע", אומרת מיתר רונן, שסיימה באחרונה את התואר השני באוניברסיטת בן־גוריון ועברה לעבוד בחברת הייטק במרכז הארץ. "עזבתי את העיר כי כל החברות שלי עזבו, והן עזבו כי החברות שלהן עזבו. זה אפקט דומינו. היתרון הגדול של באר שבע הוא העניין החברתי, ואם אין לך חברים, אין סיבה להישאר בה". 
 

רונן מצביעה על סיבות נוספות לחזרה של הצעירים למרכז: "בגיל שלנו, לפני המשפחה והילדים, אנחנו רוצים לבלות, ואם כבר, אז רוצים לבלות בתל אביב. בנוסף, אנשים רוצים שיהיה כתוב בפייסבוק שהם עובדים בחברות גדולות כמו אפל/גוגל/מיקרוסופט, ואת זה יש רק במרכז כרגע". 
 

"אני רואה את השינויים שקורים פה על מנת לייצר עוד אפשרויות תעסוקה לצעירים, אבל עדיין במרכז יש יותר אופציות", אומרת ענבר בק, סטודנטית לממשל ותקשורת שעובדת במשרד יחסי ציבור בבאר שבע. "עברתי לכאן מהרצליה לפני שלוש שנים והתאהבתי. האנשים פה חמים ועוטפים והעיר מתפתחת ללא הפסקה. בסוף השנה אסיים את התואר, ואני מקווה שאמצא כאן עבודה שבה אוכל לעשות את מה שאני אוהבת ולממש את עצמי, אחרת אחזור למרכז. זה מה שעשו החברים שלי, שגם מצביעים על הפער הגדול במשכורות בין באר שבע למרכז כסיבה לעזיבה. דור ה־Z דורש יחס מיוחד בפריפריה". 
 

היום תתקיים ועידת משאבי אנוש של הארגון "ארץעיר" והתאחדות התעשיינים מרחב דרום, שבה ינסו המשתתפים למצוא פתרונות לפער בין העדפות התעסוקה של דור ה־Z לבין הדרישות של התעשייה בנגב, שמתמודדת עם שאלות קיומיות באשר לעתידה, כמו גם עם אתגר גיוס עובדים וניהול הדור הצעיר; זה שרואה את המפעלים בנגב מיושנים ולא מתאימים לצרכיו ולא ממהר להיטמע בארגונים הקיימים.
 

לפי סקר שערך "ארץעיר" בקרב צעירים בני 18־25 תושבי הנגב, נמצא כי בני דור ה־Z בפריפריה מחליפים עבודות במהירות, מעוניינים בעבודה עם שכר ותנאים גבוהים ומחפשים משמעות במקום העבודה. עם זאת, צעירים אלה לא מאיישים את אלפי המשרות הפנויות בתעשייה הדרומית. הם רוצים שיתחשבו בצרכים ובהעדפות שלהם, ובניגוד לעבר, אז רבים מתושבי הנגב עבדו במפעלים הסמוכים למקום מגוריהם, הצעירים לא מסתפקים במה שיש. 
 

"לא רק דור ה־Z, גם קודמו דור ה־Y לא ראה בתעשייה מקור תעסוקה אטרקטיבי", מודה אביב חצבני, מנהל מרחב דרום בהתאחדות התעשיינים. "רוב המשרות המוצעות הן סביב רצפת הייצור, אבל עדיין מדובר במשרות מעולות שבהן השכר הוא פי 1.5 מהממוצע במשק, וסביבת העבודה נוחה ונעימה. אנחנו מבינים שהשכר הוא לא הדבר החשוב עבורם, ויש להם רצון בהגשמה עצמית, וזה האתגר מבחינתנו. מבחינת הצעירים, האתגר הוא להתמודד עם חוסר ההלימה בין החומר הנלמד באוניברסיטה לבין צורכי השוק. להערכתי, כאן נכנס לתמונה המיתוג: להציג בצורה אחרת את המשרות המוצעות, כי כרגע הן לא נתפסות טוב בעיני המועמדים לעבודה".
 

 כדי להתמודד עם בני הדור הצעיר, שיוצאים לשוק העבודה בארץ כשהאבטלה בשפל חסר תקדים והמצב הכלכלי טוב מאי פעם, צריך להבין מה מניע אותם. "מה שמאפיין את דור ה־Z הוא מיקוד יותר גדול בעצמו ובשאלה האם אני ממקסם את מה שאני יכול לעשות עבור עצמי", מנתח הפסיכיאטר וחוקר המוח פרופ' יורם יובל. "מאפיינת אותם גם מודעות לכך שהדברים הם לא ארוכי טווח. המחויבות שלהם למקום העבודה, ובכלל בחיים, נוטה להיות קצרת טווח בתור ברירת מחדל". 

 

לדבריו, כדי להשאיר את הצעירים במקום עבודה צריך שיהיה מה שימשוך אותם כי הם מחפשים ריגושים חדשים ומתמודדים עם FOMO (Fear of Missing out, פחד מהחמצה). "השאלה שהם שואלים את עצמם היא האם ברגע זה אני מפספס משהו, האם למישהו אחר במקום אחר יש משהו יותר טוב להציע לי ברגע זה", מבהיר פרופ' יובל. "לכן מקום העבודה, מעבר לתנאים הפיזיים, צריך להיות מגניב, חדשני, מרתק. צריך שיהיה לו אפקט וואו. 
 

"המעסיק צריך להבין שהנאמנות של העובדים הצעירים לא מונחת בכיסו, ועליו לרכוש גם את אמונם וגם את הרצון שלהם להישאר בכל פעם מחדש. ופה צריך לשים דגש על היחסים עם האנשים. כשחוקרים מה משפיע על סיפוק בעבודה, מדברים על גורמים אקסטרינזיים, חיצוניים - למשל תנאי העבודה, שכר וימי חופשה - וגורמים אינטרינזיים שנוגעים להרגשה של העובד במקום העבודה. למשל, יחסים קרובים של העובד עם הבוס". 
 

בהרצאות שלו מציג פרופ' יובל את המנהל כמטפל ואת בני דור ה־Z כילדים שהוריהם עדיין סוללים עבורם את הדרך. "הם בהחלט מסוגלים לעבודה עצמאית ונהדרת, אבל הם צריכים להרגיש שהבוס רואה אותם, דואג להם, חושב עליהם", הוא מסביר. "הדברים האלו הם חלק מרשימת התפקידים של המנהל החדש". 
 

לדבריו, המנהל החדש חייב לשים דגש על תחושת המימוש והמיצוי העצמי של בני דור ה־Z ועל הנושאים הנוספים שעומדים לנגד עיניהם של הצעירים. "יש אצלם גם רגישות גבוהה לנושאים חברתיים וסביבתיים, שחוצה מגזרים פוליטיים", הוא אומר. "גם אנשים שבדעות שלהם בנושאי חוץ וביטחון יהיו מאוד נציים - לבם ייפתח ויתרחב מאוד לקמפיינים של עזרה לנזקקים, כולל מהגרי עבודה ובני מיעוטים. לכן אני חושב שהשקעה בפרויקטים למען הקהילה היא משהו שמקום העבודה החדש חייב לעשות. העובדים הצעירים ישמחו לקחת חלק בפעולות למען הקהילה, כשהם תורמים את העבודה, והמעסיקים תורמים את הכסף ואת מסגרת הזמן. זה דבר נהדר, שאם נעשה אותו לא רק נהפוך את ישראל למקום יותר טוב לחיות בו, אלא גם נדאג שהעובדים יהיו יותר מרוצים ממקום העבודה שלהם".
 

פולה סיטון, יועצת ארגונית בכירה ומומחית לתהליכי הטמעה של דורות ה־Z וה־Y בארגונים גדולים, מסכימה עם דבריו של יובל. "דור ה־Z מעורב ומעוניין למצוא מקום עבודה עם משמעות ואג'נדה. לכן על הארגונים הגדולים לפעול בהתאם לצרכים ולהוביל שינויים, במטרה לקבל ולשמר את בני הדור החדש", היא אומרת ומציעה יוזמות שהמנהלים יכולים להנהיג כדי להשיג את המטרות הללו. למשל, "יום דלת פתוחה", שבו יוכלו העובדים להיכנס בחופשיות למשרדו של המנהל ולקדם יוזמות ערכיות' כגון טבעונות בחדר האוכל של המפעל. 
 

"את השינוי ראינו לאחרונה במחאת חוק הפונדקאות", היא מציינת. "מנהלים רבים הכריזו כי יאפשרו לעובד שרוצה להפגין לא להגיע לעבודה, וארגונים רבים החליפו את תמונת הפייסבוק שלהם לתמונה ממותגת שמביעה תמיכה במחאת קהילת הלהט"ב". 
 

 גם שיטות הגיוס צריכות להתאים לבני הדור החדש. בנגב הבינו שכדי לגייס את דור ה־Z לא מספיק לעבוד בשיטות הישנות. חברות רבות מקיימות אירועי גיוס בסגנון ספידייטינג ועורכות קמפיינים מיוחדים לגיוס עובדים. תאגיד הטכנולוגיה EMC, שהקים לפני כשבע שנים מרכז פיתוח בבאר שבע, פיתח תהליכי גיוס יצירתיים שאותם מובילה מחלקת הגיוס עם העובדים. לאחרונה הם יצאו בקמפיין גיוס ברכבת בעיר הדרומית, שבה חילקו עלון משרות עם בקבוקי מים ממותגים, שעליהם מתנוססת תמונתו של ראש הממשלה הראשון דוד בן־גוריון עושה עמידת ראש. "לא צריך לעמוד על הראש כדי לראות שההזדמנות הבאה נמצאת ממש מעבר לגשר", נכתב שם מתוך כוונה להצביע על משרדי החברה שנמצאים מעבר לגשר הרכבת. 
 

"הסלוגן הומצא על ידי אחד העובדים כחלק מרתימתם לתהליכי הגיוס", אומרים בחברה. "הקמפיין היה מאוד מוצלח מבחינת התוצאה, מה גם שהוא יצר באזז פנימי אצל העובדים שלנו ששיתפו אותו ברשתות החברתיות וחיזקו את גאוות היחידה. בנוסף, העובדים יצרו תכנים אתגריים ומשחקיים לטובת 'חוויית מועמד' מאתגרת במהלך יריד תעסוקה. סטודנטים שהשתתפו באתגר למדו בצורה מאתגרת את הטכנולוגיות השונות של החברה, השתתפו בהגרלה וזכו בפרסים". 
 

המעסיקים בדרום שמים דגש על הסטודנטים שלומדים באוניברסיטת בן־גוריון, אבל לא שוכחים גם את תושבי העיר הצעירים ומנסים למנוע בכך את ההגירה השלילית. "מגמת הנטישה נעצרה בשנה האחרונה", מתגאה חצבני. "הרשויות בדרום עשו קפיצת מדרגה והפכו לספקי תרבות וחינוך ברמה גבוהה. אבל לצערי, בוגרי האוניברסיטה מהמרכז לא נשארים בנגב. מקסימום 10% בוחרים להישאר. אני מאמין שחלק מהפתרון הכולל הוא יצירת מעטפת קהילתית". 

משמעות לעובד

"אנחנו פועלים לקידום קהילתיות עירונית", אומרת בלה אלכסנדרוב, מנכ"לית "ארץעיר" ויזמית הכנס שייערך היום. "אם התושבים מעורבים, הם מרגישים שייכים. כדי שצעיר יישאר, תעסוקה זה לא מספיק; הוא רוצה שיהיה לו מגניב. להרגיש שהוא במקום שווה. נדרשת פה עבודת עומק ודרוש מענה הוליסטי שכולל תעסוקה, חינוך, דיור ופנאי. שבאר שבע תהפוך למקום ששווה לחיות בו". 
 

"הבת שלי עברה לתל אביב ושכרה דירה מעל בר", מספר אבי שקד. "הפנאי לא פחות חשוב מתעסוקה, וכרגע אין בבאר שבע פתרון הולם לפנאי של הצעירים. כדי להשאיר אותם בעיר, העירייה חייבת לשנות את היצע הבילויים שלה ולפתח את תרבות הפנאי המקומית. בנוסף, ראש העיר צריך לפתח קווי תחבורה מהירים לתל אביב כדי לאפשר לצעירים לנסוע פעם בשבוע למרכזי הבילוי בתל אביב ולשוב הביתה בשעת לילה ברכבת. זה יכול לשנות את התמונה". 
 

בק מוסיפה על הדרישות של שקד מהעירייה' ואומרת שעליה "לתת תמריצים, הנחות והטבות לצעירים שרוצים להישאר בבאר שבע ולעבוד בה. העירייה צריכה לחשוב איך להיעזר בדור ה־Z כדי לייצר את המהפכה בתעשייה בנגב". 
 

ובינתיים, הניצנים נראים בשטח. תוכנית חדשה בשם "עובדים ביחד" שמפעילה "ארץעיר" מעניקה למעסיקים הטבות, תמריצים וסבסוד כדי להעסיק את הדור הצעיר. "גילינו שיש בנגב 30 ארגוני תעסוקה שונים שכל אחד מהם פונה לסקטור אחר", אומרת אלכסנדרוב. "יצרנו פורום שכולל את כל הארגונים ורשת של מנהלי משאבי אנוש שעובדת יחד כדי למצוא פתרונות, ומלמדת אחד את השני איך לשלב בין הדורות השונים בתעשייה ואיך לקלוט צעירים. אנחנו מקדמים צעירים בגילי 18־25 בתיאום עם המפעלים, מעסקים קטנים ועד מפעלי ענק. 
 

"הארגונים מבינים שכיום דרושה חדשנות", היא מוסיפה. "הם כבר לא אומרים 'הצעירים מפונקים' ויודעים שבני הדור החדש מחפשים בעבודה יותר הקשבה, שייכות וחיבור. במרכז יש ארגונים שיודעים לתת משמעות לעובד, ובנגב מתחילים לראות את השינוי בתרבות הארגונית של המעסיקים. צריך לפעול למיתוג ושיווק נכון של משרות הצווארון הכחול ולהכשיר את העובדים, ויש בנגב חברות שיודעות כבר לעשות זאת מצוין. המעסיקים בנגב כבר עובדים במרץ על השינוי הנדרש".