מטרתו העיקרית של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה (להלן: "החוק") היא להטמיע אצל מעסיקים נורמות של שוויון ותוך כך למנוע מהם לפעול מתוך שיקולים פסולים. לפי סעיף 2(א) לחוק, איסור ההפליה חל ביחס לקבלה לעבודה, לתנאי העבודה, לקידום בעבודה, להכשרה והשתלמות מקצועית, לפיטורים או פיצויי פיטורים ולהטבות ותשלומים שניתנים לעובד הקשורים לפרישה מהעבודה.
לפניה ישירה אל משרד עו"ד, גישור ובוררות עמית לויתן, לחץ/י כאן
איסור הפליית דורשי עבודה ועובדים מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה
איסור ההפליה שבחוק אוסר על מעסיק להפלות דורשי עבודה ועובדים בשל מאפיינים שונים שלהם כגון מעמדם האישי, מינם, גזעם, גילם, נטייתם המינית, הריון, טיפולי פוריות והפריה חוץ גופית, הורות, מקום מגורים, שירות מילואים ועוד.
נוסף על כך, סעיף 2(א1)(1) לחוק קובע כי למעסיק בפועל אסור להפלות בין מועמדים לעבודה שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם, כמו גם בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו. זאת בכל הקשור לקבלה לעבודה, לתנאים במקום העבודה ולהפסקת העבודה. חשוב לציין כי החוק מתיר הפליה מסוג זה במקרה שבו היא מתחייבת ממהותם או מאופיים של התפקיד או המשרה.
מכיוון שזכותו של אדם לעבוד ולהתפרנס בכבוד נחשבת לזכות אדם בסיסית, פגיעה בשוויון ההזדמנויות של עובד או של דורש עבודה מובילה גם לפגיעה בכבודו ובחירותו. לפיכך, החוק נועד להבטיח כי כל אדם יוכל לבטא את יכולותיו במקום העבודה תוך מיצוי זכותו לשוויון הזדמנויות.
האם החלטה לדחות מועמד לעבודה תיפסל עקב התחשבות בשיקול פסול?
לפי פסיקת בית הדין לעבודה, טענת המעסיק לקיומם של שיקולים ענייניים נוספים לאי קבלתו של מועמד לעבודה תידחה כאשר ההחלטה התבססה בין היתר גם על שיקול פסול כגון גילו של המועמד, מינו, נטייתו המינית ועוד. לפיכך, העובדה כי היו קיימים שיקולים עניינים באי קבלתו של מועמד לעבודה אינה מכשירה את השיקול הפסול. גישה זו של בית המשפט מבטאת מודל שלפיו עצם קיומו של שיקול פסול בהליך קבלת ההחלטה ביחס להתאמתו של מועמד לתפקיד, מכתימה את ההליך כולו ומובילה לסיווג ההחלטה בעניינו של המועמד כמפלה ופסולה.
לצורך קביעה כי התנהגותו של המעסיק הייתה נגועה בהפליה אסורה כלפי מועמד לעבודה, אין צורך להוכיח כי המעסיק התכוון להפלות את המועמד ודי בכך שהתנהגותו כלפי המועמד הייתה מפלה.
העברת נטל ההוכחה למעסיק
במקרים רבים, דורש עבודה נתקל בקשיים להוכיח שהתקיימה הפליה פסולה במסגרת הליך קבלתו לעבודה. על כן, המחוקק שהיה מודע לקושי זה, קבע בסעיף 9(א) לחוק כי בתביעה אזרחית שמגיש דורש עבודה עקב הפרת הוראות סעיף 2 לחוק המתייחס לאיסור הפליה כאמור, נטל ההוכחה יעבור למעסיק והוא יידרש להוכיח כי הוא לא הפר את הוראות סעיף 2 לחוק.
סעיף 9(ג) לחוק קובע כי בתביעה שהגיש מועמד לעבודה עקב הפליה בקבלה לעבודה, המעסיק יהיה מחויב להוכיח כי לא פעל בניגוד לחוק ולא הפלה את המועמד. זאת בכפוף לכך שהמועמד הוכיח כי המעסיק דרש ממנו מידע בקשר לאחד הנושאים שביחס אליהם נקבע איסור הפליה בסעיף 2(א) לחוק כגון גיל, נטייה מינית, הורות, מקום מגורים, הריון ועוד.
הצגת ראייה לכאורה לקיומה של הפליה תוביל להעברת נטל ההוכחה למעסיק
בפסק הדין של בית המשפט העליון בעניין בג"ץ 1758/11 אורית גורן נ' הום סנטר (עשה זאת בעצמך) בע"מ, נקבע כי הנטל שמוטל על העובד הוא קל באופן יחסי. לצורך העניין די בכך שהעובד הטוען להפליה עקב אחד מהמאפיינים המנויים בסעיף 2 לחוק יוכיח שהתקיימו לגביו הכישורים והתנאים שנקבעו על ידי המעסיק לעניין מסוים, או שהציג ראיות לכאורה לכך שהמעסיק נהג כלפיו בהפליה, לצורך העברת נטל ההוכחה למעסיק אשר יצטרך להוכיח כי פעל בהתאם לחוק.
בית המשפט העליון קבע כי שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה להפליה תיקבע לפי נסיבות העניין, ואין לקבוע לצורך כך תנאי סף נוקשים. דוגמא למצב שבו בית הדין לעבודה עשוי להפוך את נטל ההוכחה ותוך כך לחייב את המעסיק להוכיח כי לא הפלה את העובד היא כאשר המעסיק לא מקבל עובדת לעבודה בסמוך לאחר הודעתה בדבר היותה בהריון. בהקשר זה סמיכות הזמנים בין ההודעה על ההיריון ובין הפיטורים עשויה להיחשב לראיה לכאורה לקיומה של הפליה ולהוביל להעברת נטל ההוכחה למעסיק כאמור.
קבלת פיצויים מהמעסיק בעקבות הפליה אסורה
לפי סעיף 15 לחוק, מעסיק שהפלה מועמדים לעבודה או עובדים על רקע אחד מהנושאים האסורים לפי החוק, מבצע עבירה פלילית שבצדה קנס של עד 150,600 שקלים. נוסף על כך, במקרה שתוגש נגד המעסיק תביעה אזרחית עקב ההפליה, בית הדין לעבודה יהיה רשאי לפי סעיף 10 לחוק, לחייבו לפצות את דורש העבודה או את העובד שנפגע מההפליה עד לסך של 120,000 שקלים וזאת ללא צורך בהוכחת נזק.
עורך דין עמית לויתן, מתמחה בדיני עבודה, הפליה ושוויון הזדמנויות בעבודה, זכויות עובדים, ייצוג עובדים בתביעות בבית הדין לעבודה, גישור ובוררות. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לאפליה ושוויון הזדמנויות בעבודה LawGuide.
* לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.