בזמן ששוק העבודה נמצא באחד המשברים הקשים שידע מאז קום המדינה, יש חברות ישראליות שדווקא מעוניינות בכוח אדם חדש. קחו למשל את חברת אלביט, שגייסה 1,200 עובדים בשנת 2020, וצפי הגיוס שלה לשנת 2021 עומד על 1,500 עובדים חדשים שישתלבו בכל קשת התפקידים, מתחומי ההנדסה עד לתחומים העסקיים והתפעוליים שהם לב לבה של חברת ההייטק הביטחונית. "אנחנו מגייסים סטודנטים, מהנדסים צעירים וגם ותיקים, בכל קשת התפקידים", אומרת ד"ר שלי גורדון, סגנית נשיא אלביט למשאבי אנוש.
הקורונה לא פגעה בכם?
"הייתה עצירה ברבעון השני, אבל מחודש יוני חזרנו לתלם. לא פיטרנו עובדים. הקורונה השפיעה עלינו כמו שהיא השפיעה על כולם, אבל היא לא זעזעה אותנו. אנחנו ספינה כבדה, יציבה, בטוחה, מסתכלת מאוד על הטווח הארוך ולא על הטווח הקצר, וזה מאפשר לנו לנהוג בצורה מסוימת מאוד עם העובדים שלנו. אנחנו מגייסים בכל טווח הגילים. גיל הוא לא קריטריון מבחינתנו".
זו בהחלט בשורה משמחת עבור עובדים רבים, שחשבו עד לפני עשרה חודשים שיש להם עבודה יציבה ומשכורת קבועה, וגילו בוקר אחד שהמקצוע שהלכו ללמוד באוניברסיטה אינו חיוני בעולם החדש שבו וירוס אחד קטן הפך להיות הבוס הגדול.
הרוח הנכונה
לא רק שוק העבודה נפגע בצורה קשה בשל משבר הקורונה. מי שנפגעו יותר מכל במשבר הזה הן דווקא הנשים. סקר של המכון הישראלי לדמוקרטיה, שפורסם לפני חודשים ספורים, מראה כי 48% מהנשים השכירות יצאו לחופשה ללא תשלום או פוטרו, לעומת 32% מהגברים. רק כ־39% מהנשים דיווחו כי המשיכו לעבוד באותו היקף משרה כמו קודם, לעומת 54% מהגברים.
אחוז הנשים בתפקידים בכירים בחברה שלכם הוא גבוה מאוד, אף שזו תעשייה ביטחונית, מה שנחשב לתחום גברי.
גורדון: "נושא קידום הנשים בחברה חשוב לנו מאוד, בפרט בשנים האחרונות, מכיוון שיש לנו אמונה שחשיבה אחרת מייצרת את החדשנות, וחדשנות היא אחד הדברים שמופיעים באג'נדה שלנו. צריך שונות שתייצר את החדשנות. נשים בהחלט חושבות אחרת מגברים ויש להן סגנון ניהולי אחר. לכן התרכובת הזאת של אחוזי נשים גבוהים בתפקידים בכירים היא משמעותית".
מהנדסות מובילות מחזיקות בעיסוקים צבאיים מאוד, בין אם בחטיבות כלי הטיס, התקשוב והיבשה ובין אם בלוחמה אלקטרונית וציוד של מצלמות חלל. היכן מבחינתכם הדגש?
"הדגש החשוב מבחינתנו הוא דווקא לקדם נשים בעולמות ההנדסיים והעסקיים. יש לנו קשת רחבה מאוד של נשים בחברה. יש מהנדסות צעירות שמנהלות יחידות עסקיות בהיקפים של מאות מיליוני דולרים עם עשרות עובדים, ויש מנהלת מפעל כימיה, מהנדסת מכונות, אלגוריתמאית. חטיבת המל"טים מנוהלת בידי אישה, ואני בכוונה לא נוקבת בשמות, מטעמים ביטחוניים. חלקן צעירות יותר וחלקן עם ותק של 30 שנה, שהתחילו בחברה בתפקידים שונים והתקדמו עם השנים. ככלל, תפקידי לדאוג שיהיו לנו את האנשים הנכונים, עם הרוח הנכונה והמוטיבציה הנכונה, כדי שאלביט תהיה חברה מצליחה וכדי שהם ייהנו ממה שהם עושים".
מה את אומרת לאנשים, חלקם גם אנשי ונשות הייטק, שיושבים עכשיו בבית ומחשבים את קץ החל"ת? יש עתיד גם בעידן הכאוס?
"בהחלט. זה קודם כל יושב על היכולת להמציא את עצמך מחדש. זה יושב על סקרנות, ראש פתוח, על נכונות להתנסות, על הידיעה שלפעמים צריך לעשות צעד אחורה לפני שמתקדמים, מכיוון שאת צריכה אולי ללמוד משהו חדש. ראיתי את זה לאורך השנים הן אצל אנשים צעירים והן אצל בכירים, שהבינו שאם הם עוברים מארגון לארגון הם לפעמים צריכים לקחת צעד אחורה כדי לעשות את הקפיצה הבאה. הרבה פעמים אדם צריך לשאול את עצמו לא בהכרח מה התפקיד הבא שלו, כמו מה התפקיד הבא־הבא שלו, מה יביא אותך לשם בצורה הטובה ביותר".
אפשר עדיין לחלום על תפקידים בתקופה שבה אחוזי האבטלה גואים?
"ההגדרה המדויקת יותר היא פחות התפקיד, כמו מה ההתנסות הבאה שתבנה לי יכולת אחרת, וכיצד הבנייה של יכולת חדשה תפתח לי קשת רחבה של אפשרויות. בעיניי, יכולת הלמידה היא אחת החשובות שלנו היום. התפקידים עצמם הם פחות רלוונטיים, הם משתנים והולכים. קשת היכולות פותחת הרבה יותר אפשרויות, גם בעולם כאוטי כמו העולם של היום. לבוא ולומר בעולם כאוטי 'זה התפקיד שאני רוצה', זה לא מתאים. בעולם כאוטי צריך להסתכל על קשת היכולות שאני יכול וצריך לבנות, שתאפשר לי את הגמישות הנדרשת. אחת הסיבות לכך שאלביט היא ארגון פחות היררכי היא שאנחנו מבינים שהגמישות הזאת טובה לצמיחה שלנו, להתפתחות שלנו".
גורדון מוסיפה שהשאלה הרלוונטית היא לאו דווקא אם התקדמת בתפקיד, אלא אם אתה יכול לכתוב בקורות החיים שלך שורה חדשה.
"לכתוב שורה חדשה בקורות החיים שלך את יכולה לעשות גם בתפקיד הנוכחי שלך", היא אומרת. "זה יכול להיות בפרויקט חדש, זה יכול להיות בפרויקט שאת עומדת לבחור. ערוץ אחר, פיתוח יכולת אחרת. כשאת מתכנתת, למשל, את לומדת שפת תכנות חדשה. זו מיומנות אחרת לגמרי – גם בלי לשנות את התפקיד. החוכמה היא לתת לעצמך בתוך התפקיד שלך את היכולת לאתגרים חדשים, למשימות חדשות. מצד שני, את משמרת יציבות, נשארת באותו ארגון. זה איזון יותר מתאים לעולם הדי תזזיתי שלנו. אני חושבת שהדחף הזה לעבור ממקום למקום ולמצות את התפקיד מהר נוצר משום שישנם מקומות שלא משכילים לעשות את הדבר הזה - לייצר עניין חדש בתוך מה שאני עושה. אם אנחנו מצליחים לייצר לאנשים את חוויית ההתפתחות, תוך כדי שהם נמצאים איתנו - הרווחנו".
ערך מוסף
גורדון משמשת בתפקידה הנוכחי כסגנית נשיא באלביט בשש השנים האחרונות. בעברה שימשה כסמנכ"ל פיתוח ארגוני גלובלי באמדוקס, ועוד לפני כן הייתה מנהלת משאבי אנוש של חטיבת הממתקים בעלית. את הדוקטורט שלה עשתה בנושא מנהיגות ומורכבות.
"עברתי מסלול מאוד לא שגרתי", היא מספרת. "את התארים הראשונים שלי בכלל עשיתי בתחום הפסיכולוגיה, בעולמות הטיפוליים. היו שנים שבהן גידלתי את שלושת ילדיי, ואת מסלול הקריירה שלי התחלתי בגיל מאוחר יחסית, כך שכל אישה שחושבת שאם היא לא מתחילה בגיל 22 היא איבדה את המומנטום, אני כאן כדי להוכיח לה אחרת".
לגורדון יש חלק עיקרי בגיוס מערך הנשים בחברה. לשאלתי אם התקבלה החלטה מושכלת להכניס נשים לתפקידים בכירים בשנים האחרונות, היא עונה שכלל לא מדובר בהחלטה שנבעה מתוך אפליה מתקנת, אלא מתוך הבנה שנדרש ערך מוסף.
"התהליך נעשה מתוך מחשבה שיש לנשים ערך רב במערכות כשלנו, הן יודעות להביא חשיבה אחרת מהשיח הגברי", היא אומרת. "אני בוחנת פעמיים בשנה את אחוז הנשים בחברה. בודקת כמה עוזבות, כמה מתקדמות, ואיך זה באופן יחסי לגברים. אני נמצאת עם היד על הדופק כדי להבין מה המוטיבציות שלהן, מהם הדברים שמעניינים אותן. עצם העיסוק בסוגיות הללו ברמת ההנהלה מייצר מודעות, שינוי ושיפור. בארבע־חמש השנים האחרונות זה בהחלט נמצא בקדמת האג'נדה של החברה".
במערכת הצבאית הישראלית ידוע שקידום הנשים נשרך מאחור. מכיוון שאלביט היא חברה שעובדת עם מערכת הביטחון הישראלית, מעניינת אותי האינטראקציה בין הנשים המובילות את החטיבות (המל"טים למשל) לבין האלופים שיושבים סביב לשולחן.
"אני חושבת שגם הצבא למד שהשיחה היא שיחה מול אדם ואינה תלוית מגדר, גם בנושאים הביטחוניים. יש לנו לפחות שלוש נשים בתפקידים בכירים, שהן אלו שמנהלות את השיח עם משרד הביטחון, יושבות עם הלקוח, ברמת אלוף או תת־אלוף, ומנהלות את הישיבה. הם קשובים מאוד. בסופו של דבר, זה עד כמה את מביאה ערך מוסף בניסיון שלך ובהבנה שלך. יש לנו במה להיות גאים".
זה לא סוד שמקצועות ההנדסה והתחום הטכנולוגי הם מאתגרים יותר לנשים.
"אנחנו מודעים לכך. אחוז הנשים בפקולטות ההנדסיות, הנדסת חשמל ומכונות, עומד על 23% בלבד. לכן אחד הפרויקטים ששמנו לנגד עינינו מכונה 'בבושקה', והוא ממוקד במהנדסות נשים. הפרויקט נועד לחזק את המודעות והיכולות של נשים בקהילה ולעודד אותן לבחור בעולמות התוכן האלה. מטרתו היא ליצור מודעות לעולם הטכנולוגיות, להשכלה הטכנולוגית".
שינוי שחייב להתחיל כבר בתיכון.
"בדיוק. מה שאנחנו עושים הוא לאתר סטודנטיות בפקולטות שמשמשות כגשר. הן חונכות תלמידות תיכון בעולמות הטכנולוגיים, ומצד שני הן נחנכות בידי מהנדסות שלנו. חשוב לי לציין שהליבה של החברה היא בפריפריה, זו אחת הבחירות שלנו. יש לאלביט שניים או שלושה ערכים שחרותים על הדגל ומובילים את הבחירות שלנו לאורך השנים - החיבור לקהילה ולצדו גם אחריות, הן כלפי העובדים והן כלפי הספקים, וזה ערך משמעותי. כך פעלנו בקורונה וכך אנחנו פועלים לא בקורונה".
בעבר היו נשארים בתפקיד בהייטק ארבע־חמש שנים וממשיכים הלאה. מה קורה בתקופת הקורונה?
חשוב לנו לשמר את האנשים לאורך זמן, עם עתיד תעסוקתי ואפשרויות להתפתחות מבחינת קריירה וצמיחה. להבדיל מחברות הייטק, אנחנו עובדים על מערכות, זה מורכב, זה מאתגר, זה מעניין. מצד אחד נמצאים בחוד החנית של הטכנולוגיה ומצד שני יש אפשרות ויכולת לראות מערכת שלמה מתפקדת. לאנשים שהטכנולוגיה מעניינת אותם, אלביט מציעה אתגרים יוצאי דופן, ולכן דווקא האוכלוסייה של בני ה־30־45 ואף יותר, מוצאת בזה הרבה מאוד עניין".
גם בתחום משאבי האנוש התהליכים משתנים?
"יש הרבה שאלות שאנחנו מבינים שהן פחות רלוונטיות, שדורשות חשיבה אחרת. למשל, איך מנהלים אנשים היום ומה מודל המנהיגות המתאים לעידן של היום, שהוא שונה ממה שהיה. במודל העבודה ההיברידי החדש צריך ללמוד מחדש איך לנהל אנשים מרחוק. זו תפיסה מנהיגותית אחרת, אתה בונה את הקשר שלך עם אנשים בצורה שונה. צריך לפתח את החשיבה, את המיומנויות. גם חוסן הוא נושא משמעותי. אנחנו עוד לא רואים את הסוף של המשבר. חוסן של אנשים כפרטים, חוסן של מנהלים וחוסן של ארגון. זה משהו שתמיד היה באג'נדה שלנו, אבל בייחוד עכשיו, אנחנו כל הזמן עם היד על הדופק".