הודעה מוקדמת: כמה זמן נדרש ומה קורה עד סיום העבודה

אף שהעיקרון פשוט, חישוב התקופה, אופן מסירת ההודעה והזכויות שנצברות במהלכה מעוררים מחלוקות רבות.

לפני מסירת ההודעה, חשוב לבדוק כמה זמן נדרש, איך מוסרים אותה ומה מגיע בתקופה שעד סיום העבודה.

תכלית החובה כפולה. מבחינת העובד, היא נועדה להעניק לו פרק זמן להיערך לסיום ההעסקה, לחפש מקום עבודה חלופי ולהתארגן כלכלית. מבחינת המעסיק, היא נועדה לאפשר לו להיערך לעזיבת העובד, למצוא מחליף ולבצע חפיפה מסודרת. זהו אפוא הסדר שנועד למנוע ניתוק פתאומי של יחסי עבודה, על ההשלכות הנלוות לכך עבור שני הצדדים.

חשוב להדגיש שהתקופות הקבועות בחוק הן רצפה ולא תקרה. הסכם עבודה אישי, הסכם קיבוצי או צו הרחבה עשויים לקבוע תקופות ארוכות יותר, ולרוב זהו ההסדר שיחול, לפחות ביחס לחובת המעסיק. לעומת זאת, הסכמה על תקופה קצרה מזו שבחוק אינה תקפה ככל שהיא פוגעת בזכות המוקנית לעובד.

יצוין כי השאלה אם תקופה ארוכה שנקבעה בהסכם מחייבת גם עובד המבקש להתפטר, ולא רק מעסיק המבקש לפטר, אינה תמיד חד־משמעית, ולכן במקרה של תקופה חוזית ארוכה במיוחד כדאי לבחון את הניסוח הספציפי.

מבחינת המעסיקים, מסירת הודעה בעל פה, בשיחה או בהודעת טקסט לא מתועדת, יוצרת חשיפה מיותרת. מבחינת העובדים, חשוב לשמור העתק של ההודעה ושל מועד מסירתה.

יש להבחין היטב בין שני מצבים דומים למראה. במצב הראשון, העובד מועסק בפועל בתקופת ההודעה ומקבל שכר רגיל. במצב השני, המעסיק מוותר על העבודה ומשלם תמורת הודעה מוקדמת. ההבחנה משליכה על רכיבים נוספים, ובכלל זה על צבירת זכויות ועל מועד סיום יחסי העבודה לצרכים שונים.

מעסיק שפיטר לאלתר ולא נתן הודעה מוקדמת יידרש ככלל לשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת. עובד שהתפטר לאלתר ולא נתן הודעה מוקדמת עשוי למצוא שהמעסיק מקזז את שוויה מן הכספים המגיעים לו בסיום העבודה. עם זאת, זכות הקיזוז אינה מוחלטת, ובית הדין בוחן אותה בהתאם לנסיבות, ובכלל זה השאלה אם ההתפטרות המיידית נבעה מהתנהלות המעסיק עצמו.

קיימים גם מצבים שבהם בחוק נקבע פטור מן החובה, אך יש להיזהר מהנחה שזהו פטור סימטרי או זהה לשני הצדדים. תנאי הפטור למעסיק ותנאי הפטור לעובד, הקבועים בסעיף 10 לחוק, נבחנים כל אחד לגופו לפי לשון הסעיף, ואינם בהכרח מקבילים זה לזה, ולכן ראוי לבדוק את הנוסח המדויק הרלוונטי לנסיבות הקונקרטיות ולא להסיק מפטור שחל על צד אחד שהוא חל באותו אופן על הצד שכנגד.

מעסיק שמוותר על עבודת העובד בתקופת ההודעה המוקדמת אינו רשאי לנכות את התקופה ממכסת החופשה הצבורה כדי לחסוך את פדיונה. עליו לשלם תמורת הודעה מוקדמת ולפדות בנפרד את יתרת החופשה. חפיפה עם חופשה בפועל אפשרית בנסיבות מצומצמות, כשהחופשה נקבעת בתום לב מטעמים ענייניים הקשורים לצורכי העבודה, ולא כדי להקטין את פדיון החופשה; גם אז לפחות 14 ימים מתקופת ההודעה המוקדמת צריכים להישאר ללא חפיפה. יש להבחין גם בבקשה של העובד עצמו לצאת לחופשה, שאותה יש לבחון בנפרד.

לגבי מחלה, בסעיף 4א לחוק דמי מחלה נקבע איסור על פיטורי עובד הנעדר עקב מחלה בתקופה שבה הוא זכאי לנצל ימי מחלה צבורים, אולם, אם נמסרה לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים לפני תחילת היעדרותו עקב מחלה, חל החריג שבסעיף 4א(ב)(1), והמחלה כשלעצמה אינה דוחה את מועד הסיום שנקבע בהודעה.

למעסיקים חשוב לבדוק את יתרות החופשה והמחלה לפני קביעת מועד הסיום, ולהבחין בין עבודה בתקופת ההודעה לבין ויתור עליה. לעובדים חשוב לבדוק שלא נוכו ימי חופשה רק משום שהמעסיק ויתר על עבודתם בפועל.

לכך יש משמעות מעשית ניכרת. עובד שנמצא בסמוך לסף ותק המקנה זכות מסוימת עשוי לחצות אותו במהלך תקופת ההודעה, והמעסיק נדרש להביא זאת בחשבון בעת התכנון.

בנוסף, קיימת שאלה נפרדת ביחס לפיטורים בתקופות מוגנות, למשל במהלך היריון או חופשת לידה ותקופות ההגנה שלאחריה, וכן במהלך שירות מילואים. במצבים אלה חלים הסדרים מיוחדים שמגבילים את הפיטורים עצמם, ואינם מסתפקים בחובת הודעה מוקדמת.

חובת ההודעה המוקדמת וחובת השימוע הן שתי חובות נפרדות שמקורן שונה. חובת ההודעה המוקדמת מקורה בחוק, ותכליתה לאפשר היערכות לסיום היחסים. חובת השימוע מקורה בחובת תום הלב ובכללי הצדק הטבעי, ותכליתה לאפשר לעובד להשפיע על ההחלטה עצמה, לפני שהתקבלה.

מכאן נובע סדר הפעולות הרצוי. תחילה מתקיים שימוע, ורק לאחר שנשקלו הטענות ומתקבלת החלטה סופית, ניתנת הודעת הפיטורים ועימה ההודעה המוקדמת. מעסיק שמסר הודעת פיטורים סופית ורק לאחר מכן זימן לשימוע הפך את הסדר הרצוי, ובכך עלול לפגום בהליך.

עם זאת, חשוב לדייק: הפסיקה אינה קובעת תמיד שהיפוך הסדר פוסל את ההליך באופן אוטומטי. כאשר מתברר שההחלטה נמסרה בטרם עת, אך המעסיק מקיים בפועל שימוע אמיתי בתום לב, שוקל את טענות העובד ברצינות ונשאר פתוח לשנות את ההחלטה, בתי הדין הכירו באפשרות שהליך כזה מרפא את הפגם שנוצר מסדר הפעולות. כלומר, המבחן המרכזי הוא איכותו האמיתית של השימוע ולא רק התזמון הפורמלי שלו.

שנית, שינוי חד־צדדי של תנאי העבודה במהלך תקופת ההודעה עלול להיחשב הרעה מוחשית ולהקים עילות נוספות.

שלישית, יש לוודא שהעובד אינו מצוי בתקופה שבה חלה הגנה מיוחדת מפני פיטורים, ובכלל זה היריון, טיפולי פוריות, חופשת לידה והתקופה שאחריה, ושירות מילואים. במצבים אלה עשוי להידרש היתר, וההודעה המוקדמת אינה מרפאה פגם בעניין זה.

רביעית, כאשר ההודעה נמסרת בסמוך למועד שבו העובד עתיד לחצות סף ותק המקנה זכות, ראוי לבחון את ההשלכות מראש. תקופת ההודעה נכללת ברצף העבודה, ולכן היא עשויה להשפיע על הזכאות.

כאן נדרשת תשומת לב לכמה נקודות. הראשונה היא שוויתור מראש על זכות קוגנטית אינו תקף, ולכן ניסוח שנועד לשלול מן העובד זכות שהחוק מקנה לו עלול שלא לעמוד. השנייה היא שכתב ויתור נבחן על ידי בית הדין בקפדנות, ובמיוחד כאשר לא פורטו בו הרכיבים והסכומים שעליהם ויתר העובד. השלישית היא שהסדר שנחתם תחת לחץ או בלי שהעובד הבין את היקפו עלול להיפסל.

עבור מעסיקים, המסקנה היא שהסכם פרישה שמפרט את הרכיבים ואת הסכומים ושניתנה לעובד שהות לבחון אותו, עמיד הרבה יותר מנוסח כללי. עבור עובדים, המסקנה היא שאין לחתום על הסדר בלי לבחון תחילה את מלוא הזכויות המגיעות ואת ההשלכות הנלוות, ובכלל זה על דמי אבטלה.

אסף מסדה - משרד עורכי דין

משרד עו״ד אשר מתמחה בדיני עבודה ומעניק מענה משפטי מלא למעסיקים ועובדים כאשר מחויבות המשרד ללקוח והמענה האישי והמקצועי עומדים תמיד בראש סדר העדיפויות.

המשרד מעניק ליווי וייעוץ משפטי שוטף לארגונים, חברות, מעסיקים גדולים וקטנים במשק, מסייע לכונן מדיניות העסקה אשר מותאמת לצרכי החברה, ייצוג בבתי הדין לעבודה ועוד.

עו"ד מסדה בעל ידע משפטי רחב, ניסיון בתיקים מורכבים, מומחה בדיני עבודה ובכל מה שנדרש לבעל עסק.