האם מעסיק יכול לדרוש מעובד להתחסן?
התשובה כמו תמיד, תלויה מקרה וסוג עבודה. כך למשל, מעסיקים שעובדיהם עובדים עם אוכלוסיות בסיכון, קשישים ומדוכאי חיסון, יכולים בהחלט לדרוש מעובדיהם להתחסן. דרישה שכזו, היא בהחלט דרישה לגיטימית. יותר מכך, ייתכן שבמקרים מסוימים ובמקומות עבודה מסוימים, מעסיקים שאינם דואגים לחיסון עובדיהם חשופים לתרחישים קשים מאוד ולטענות עתידיות מצד מקבלי שירות. בנסיבות האלה, ספק רב אם עובדים שאינם מבינים את גודל האחריות שמוטלת על כתפיהם מתאימים להמשיך ולעבוד במקום עבודה שעובד עם אוכלוסיות בסיכון. לכן, ובשים לב לסיכון המשמעותי הכרוך בהמשך עבודתם יש הגיון בבחינת אופן עבודתם ואפילו המשך עבודתם של עובדים מסוגים מסוימים המסרבים להתחסן.
כמובן שבמרבית המקרים צעד של פיטורים הוא מוצא אחרון. צעד שכזה צריך להגיע רק אחרי שורה של מעשים סבירים שכל מעסיק יכול לנקוט בהם. כך, בהנחה שהמעסיק לא עובד עם אוכלוסיות בסיכון, הוא בהחלט יכול לדרוש מעובדיו להיבדק אחת ל-72 שעות. חשוב לזכור שמעסיקים רבים במשק נמצאים אחרי טלטלה כלכלית קשה ורבים מהם מתקשים להתאושש ממנה. בנסיבות האלה, מעסיקים (בעיקר קטנים) שעובדיהם לא התחסנו, עלולים להיקלע למצוקה תעסוקתית קשה בשל בידוד של עובדים שאינם מחוסנים. נכון להיום בידוד כזה משמעו הוצאות נוספות למעסיק, תשלום דמי בידוד וכמובן אובדן של ימי עבודה, והוא יכול להשבית את הפעילות בעסק כולו או בחלקים נרחבים ממנו. גם הקושי הזה שוקל בכל הקשור בהתנהלות של מקום עבודה כלפי עובדיו שאינם מחוסנים, ולכן בדיקה אחת ל-72 שעות היא בהחלט פתרון ראוי ומידתי ורבים מהמעסיקים במשק בוחרים בו.
סירוב לביצוע בדיקה
במקרה בו העובדים מסרבים להיבדק אחת ל-72 שעות אפשר להבהיר את עמדתו של המעסיק באמצעות מעבר לעבודה מהבית (לפי צרכי העבודה) ובמידת הצורך, כאשר לא ניתן לעבוד מהבית, הוצאת העובדים לחופשה מיידית וכפויה, וזאת עוד בטרם קיומו של הליך סיום העסקה. ניתן להוציא עובד לחופשה כפויה בת פחות משבעה ימים, וזאת באופן מיידי וללא צורך בהתראה ממושכת מראש. הוצאת עובדים לחופשה כזו, המלווה בהתראה על התנהלותם ובהסבר על ההשלכות ההרסניות של היעדר חיסון, יכולה לסייע בהבהרת עמדתו של המעסיק ובכנות כוונותיו.
כמובן שכל הודעה שכזו צריכה להיעשות בשיח עם העובד ותוך שהעובד מקבל הסברים מפורטים בנוגע לחששותיו של המעסיק, הקשיים עמם מתמודד המעסיק בכ-18 החודשים האחרונים והנזק הצפוי בשל היעדר הבדיקה. גם כאשר עובד יוצא לחופשה כפויה ועדיין מסרב לעבור בדיקה אחת ל-72 שעות, חשוב לזכור שהליך הפיטורים אינו צעד מיידי והוא כפוף בכל מקרה להליך שימוע ולבחינה נוספת של טענות העובד במסגרת זו. בנסיבות מסוימות ניתן לשקול את הוצאת העובד לחופשה ללא תשלום (חל"ת), וגם זאת – בכפוף לשימוע.
האם המעסיק צריך לשלם לעובד עבור בדיקת קורונה?
אין כל חובה לשלם לעובד עבור בדיקות קורונה או עבור זמן הבדיקה. ישנם מעסיקים שהחליטו כעניין של מדיניות שהם מאפשרים לעובדים להיבדק במקום העבודה על חשבון המעסיק או לאפשר לעובדים להיעדר על חשבון שעות העבודה לטובת בדיקה. הדבר אפשרי בהחלט אך אינו מחויב המציאות. בהקשר זה חשוב לזכור שהמעסיק אינו מוסד רפואי והוא אינו רשאי לשמור את פרטי הנבדקים ותוצאות הבדיקות אצלו.
יותר מכך, יש מעסיקים שהחליטו כעניין של מדיניות שהם לא מעוניינים לספק לעובדים בדיקה במקום העבודה וכאקט ערכי חשוב להם להפנות את עובדיהם להיבדק על חשבון זמנם הפרטי. גם התנהלות זו לגיטימית לחלוטין. הצורך לתת תמריץ לעובד שלא התחסן עד כה להתחסן כעת נובע מעתה גם מהוראות החוק. כך, בהתאם לתיקון לחוק שהתקבל לפני כעשרה ימים עובד שלא התחסן ונדרש לבידוד אינו זכאי למלוא התשלום עבור דמי הבידוד. כלומר, המחוקק נתן תמריץ כלכלי למי שלא התחסן – לדאוג לעשות זאת באופן מיידי. בהשאלה להגיון שהנחה את המחוקק אין סיבה שהמעסיק יצא מגדרו לטובת עובד שלא התחסן.
האם המעסיק יכול לשאול עובד אם הוא התחסן?
לטעמי, התשובה היתה חיובית בעבר והיא חיובת גם כיום, וביתר שאת. לפני כעשרה ימים נכנס לתוקף תיקון לחוק, הקובע את התנאים בהם על מעסיק לשלם דמי בידוד לעובדיו. עובדים שהתחסנו – יהיו זכאים לתשלום מלוא דמי הבידוד על פי ההוראות הקבועות בחוק. לעומת זאת, מי שלא התחסן אינו זכאי למלוא תשלום דמי הבידוד אלא לתשלום בשיעור מופחת, העומד על 75% מדמי הבידוד. על מנת שהמעסיק יוכל לחשב את שיעור התשלום לעובדיו עליו לדעת מי מהם התחסן ומי לא התחסן, ולפעול בהתאם למידע שקיבל.
התרעות פיקוד העורף