הנתונים מצביעים על פער בין ערכו של העובד בתוך הארגון לבין האופן שבו ניסיונו נתפס לאחר שעזב אותו. השיחות בקהילת "אבודים בדור ה-Y", שהקים היזם ואיש השיווק איתמר אסף, ממחישות את התופעה. מנהלים שצברו ותק, תארים בכירים ואחריות על תקציבים גדולים מגלים כי חלק ממעמדם היה קשור לארגון שבו עבדו. לאחר עזיבתם הם נתקלים לא פעם בטענה שהם "Overqualified", הגדרה שעשויה לשקף חשש מדרישות שכר גבוהות או מהשתלבותם תחת מנהלים צעירים יותר.
במקביל, חברות מצמצמות שכבות ניהול ועוברות למבנים רזים ושטוחים יותר, מגמה המכונה "Unbossing". מערכות בינה מלאכותית כבר מבצעות חלק ממשימות התיאום, הדיווח והמעקב, ולכן ניסיון המבוסס בעיקר על פיקוח והקצאת משימות מאבד מערכו.
מנגד, עולה הביקוש למומחיות שניתן להעביר בין ענפים, לקבלת החלטות בתנאי אי-ודאות, לניהול משברים וליכולת ביצוע עצמאית. אסף מספר על בכירה שעזבה משרת ניהול יציבה של 16 שנה בתאגיד פיננסי בינלאומי, המציאה את עצמה מחדש כמנכ"לית סטארט-אפ טכנולוגי בגיל 50. "היא לא נשענה על תהילת העבר או על הטייטל הקודם, אלא הביאה יתרון יחסי שמכונה אינה יכולה לשכפל: חוסן רגשי, יכולת ניהול משברים ורשת קשרים ענפה מבוססת אמון".
במקרה אחר, טייס לשעבר שמילא תפקידי ניהול אופרציה בחברות תוכנה צומחות, עזב את התלוש הבטוח כדי להקים חברה המסייעת לתאגידים לצלוח את ההלם הטכנולוגי של ה-AI. "הוא מינף את מיומנות ניהול הסיכונים שלו מסביבות קיצון לעולם העסקי, והוכיח כיצד כישורי ליבה עמוקים חוצים תעשיות ומגזרים" אומר אסף.
לדבריו, הביטחון התעסוקתי החדש אינו נמדד לפי גובה התלוש, אלא לפי פיזור הסיכונים. "המנצחים של שוק העבודה מפרקים את התלות במעסיק יחיד ומאמצים מודל של "קריירת פורטפוליו". הם הופכים את המומחיות האישית לתיק השקעות מורכב הכולל ייעוץ, יזמות ובניית נכסים דיגיטליים, תוך התמקדות במקסום ה-Life ROI – מדד המשקלל צמיחה מקצועית ורווחה נפשית".
"כדי לשרוד, מנהלים ואנשי מקצוע חייבים לבנות תשתית שקטה של הון חברתי. נטוורקינג מבוסס אמון ומתן ערך ממשי - ולא רק איסוף קשרים לצורך רווח קצר מועד, הוא זה שמייצר הזדמנויות ארוכות טווח. מי שמשכיל לבנות קריירה המבוססת על ריבוי זהויות, יכולת ביצוע עצמאית ורשת קשרים חזקה, מבטיח לעצמו אוטונומיה מלאה גם ביום שבו תלוש השכר והטייטל יעלמו".
התרעות פיקוד העורף