התפשטות נגיף הקורונה בישראל וההגבלות שהוטלו על ציבור בעלי העסקים לצורך בלימתה, גרמו למעסיקים רבים לצמצם את היקף פעילותם עד לכדי השבתה מלאה של כל פעילות עסקית ומסחרית. בד בבד, חלק מהמעסיקים שהמשיכו בפעילות החליטו להפחית את היקף משרתם ואת שכרם של עובדיהם כדי לנסות ולחסוך בעלויות במטרה לשרוד את המשבר.
במסגרת צמצומים במקום העבודה, חלק מהמעסיקים הפחיתו בשכרם של העובדים, חלק מהם הפחיתו את היקף המשרה של עובדיהם או ביצעו שינויים בתחומי אחריותם באופן חד צדדי ועוד. לנוכח צעדים אלו נשאלת השאלה האם מדובר בהתנהגות לגיטימית מצד המעסיק או שמא מדובר בהפרת זכויותיהם של העובדים.
יש לציין כי במקרים מסוימים אפילו אם העובד הסכים להפחתה בשכרו, ייאסר על המעסיק לבצע את ההפחתה מכוח חוק, צווי הרחבה כלליים או הסכם קיבוצי. לדוגמה, המעסיק אינו רשאי להפחית את שכרו של העובד ולקבוע שכר נמוך יותר משכר המינימום הקבוע בחוק וזאת גם אם העובד הסכים לכך. במצב שבו זכויות העובד בנוגע לשכר או לתנאי העבודה מעוגנות בהסכם קיבוצי, למעסיק אסור לפגוע בשכרו של העובד מבלי שניהל לפני כן משא ומתן עם ארגון העובדים היציג שמייצג את העובד.
אין עוררין כי למעסיק קיים מתחם שיקול דעת ביחס לניהול העבודה ולכן הוא נהנה מאפשרות לשנות את תחומי אחריותו של העובד בהתאם לצרכים של מקום העבודה. תוך כך המעסיק עשוי להחליט להעביר את העובד מתפקיד אחד לתפקיד אחר ולקבוע את חלוקת המטלות והמשימות במקום העבודה לפי העדפתו אלא אם הוסכם במפורש אחרת בהסכם העבודה שנחתם עם העובד.
במצב שבו עובד נתקל בהרעה מוחשית בתנאי העבודה, הוא מחויב להודיע למעסיק על כוונתו להתפטר מהעבודה בעקבות ההרעה בתנאים ולתת לו אפשרות להתחרט ולחזור בו מהחלטתו הפוגענית. אם המעסיק חזר בו מהחלטתו והעובד בכל זאת החליט להתפטר מהעבודה, תישלל זכותו לקבל את פיצויי הפיטורים.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
התרעות פיקוד העורף