גם בזירות אחרות המספרים דומים. לפי דוח רשות החדשנות לשנת 2025, נשים מהוות 17.6% בלבד מדרגי הניהול הבכיר בחברות הייטק פרטיות, ורק 10.6% ממנהלי הסטארטאפים בישראל הם נשים. במדד הפער המגדרי העולמי לשנת 2025 ישראל מדורגת במקום ה-91 בשוויון מגדרי כולל.
מול הנתונים האלה קל לשלוף את הטיעון המוכר: צריך לבחור את האדם המתאים ביותר לתפקיד, בלי קשר למגדר. אלא שכשפעם אחר פעם - בכנסת, בהייטק, בדירקטוריונים ובהנהלות בכירות - "המתאימים ביותר" הם ברובם המכריע גברים, צריך לשאול האם באמת אנחנו מודדים רק כישורים.
כנסת שבה נשים הן מיעוט קטן, איננה רק בעיה עבור נשים. היא בעיה עבור החברה שאותה הכנסת אמורה לייצג. הדמוקרטיה אמורה להביא אל שולחן קבלת ההחלטות את הקולות, הניסיון, הצרכים ונקודות המבט של הציבור כולו. אנחנו רגילים לדבר על "תקרת הזכוכית" הממתינה לנשים בצמרת, אבל מחקרים מצביעים על כך שהחסם מתחיל הרבה קודם, בתופעה המכונה "השלב השבור" - הקושי של נשים כבר בקידום הראשון לתפקיד ניהולי.
מי שמפספסת את השלב הזה צוברת פחות ניסיון ניהולי ופחות הזדמנויות, ומגיעה בעמדת נחיתות להתמודדות על התפקידים הבכירים. בישראל, שבה ילודה משפיעה משמעותית על מסלול התעסוקה של נשים, האתגר גדול במיוחד.
לכן לא מספיק לחפש נשים כשהכיסא הבכיר מתפנה. צריך לבנות את הדרך אליו: לזהות ולקדם נשים בעלות פוטנציאל כבר בתחילת הקריירה, לייצר מסלולי הכשרה וחונכות, לאפשר שילוב טוב יותר בין הורות לקריירה ובעיקר לבדוק היכן נשים נושרות ממסלול הקידום.
הגיע הזמן גם להפסיק להאמין שהמציאות תשתנה מעצמה. שינוי דורש יעדים, מדידה, שקיפות, אחריות ובעיקר רצון. יש כמה מפלגות שהצליחו להעמיד 50% נשים ברשימות שלהן. אם רוצים - יכולים. נשים אינן צריכות עוד להוכיח שהן יכולות להנהיג. המערכות צריכות לתת להן את המקום והמרחב לעשות זאת.
התרעות פיקוד העורף