בקרב בני דור ה־Y קשה למצוא אנשים שהחלו את הקריירה קצת אחרי התואר הראשון ונותרו באותו מקום עבודה לאורך תקופה ארוכה, נניח של 10 שנים. שוק העבודה הדינמי, אורח החיים שהשתנה ובעיקר התפיסה של דור ההורים שלא עזבו את מקום העבודה עד לפנסיה, שנדמה כי חלפה מהעולם, טלטלו את המושג "קריירה". ובכל זאת, ישנם ארגונים רבים המעודדים דווקא צמיחה וקידום עובדים בתוך הארגון, מתוך אג'נדה שמדובר בווין־ווין, הן עבור פיתוח הקריירה של העובד והן עבור החברה.
"אנחנו רואים שני תהליכים מרכזיים שמשפיעים היום על תחלופת עובדים ומקומות עבודה. הראשון הוא המעסיקים שלא נותנים מספיק דגש לשימור העובדים ולא משקיעים במה שחשוב להם בשנים האחרונות, כמו איזון בין הבית לעבודה, ובניית מסלול קריירה שייתן להם אופק תעסוקתי בחברה" מסבירה לימור ברזילי, סמנכ״לית ייעוץ ניהולי בחברת הייעוץ אביב מבית מטריקס.
"התהליך השני הוא כניסת שני הדורות האחרונים, המילניאלס ודור ה־Z, לשוק העבודה. אלה אנשים שמאוד מקדשים את הערך העצמי שלהם, חשובה להם הרווחה, הם רוצים להתקדם במהירות וחושבים על מה יוצא להם מהעבודה. הדור הזה ממצה דברים מהר, מנעד הגירויים שלו גבוה, אין לו סבלנות, ולכן העובדים מדלגים ממקום למקום, מתפקיד לתפקיד כדי להשיג את מבוקשם. חשוב להדגיש שזה דור מאוד איכותי שמחובר לטכנולוגיה ומבין את העולם, והשילוב של מאפייני האישיות יחד עם היכולות וההיצע האטרקטיבי שיש בשוק בעולמות הטכנולוגיה שאליו הם מחוברים, מאפשר להם להרשות לעצמם לא להישאר במקום עבודה אחד".
"וכשההיצע גבוה מרגישים קל ונוח יותר לעזוב כי יודעים שיש פרנסה בטוחה. לעומת זאת, ועל אף החשיבות של המגזר התעשייתי לכלכלה הישראלית, כבר אין הרבה תעשייה כבדה בארץ והיא נמצאת בעיקר בפריפריה הגיאוגרפית. אפשרויות התעסוקה והתחלופה בתחום התעשייה מצומצמות בהשוואה לחברות הטכנולוגיה, ועזיבת מקום עבודה מעלה חששות למציאת תעסוקה במקום אחר. הוותק בעבודה בעולמות התעשייה הוא לרוב יותר ארוך בגלל האפשרויות המועטות שעומדות בפני העובדים, ששומרות אותם באותו המקום למשך שנים רבות".
בחברת אלמה למשל, המעסיקה כ־350 עובדים בישראל, יש אחוז גבוה של עובדים ותיקים. למעלה משליש מעובדי החברה עובדים בה למעלה מ־10 שנים, ומדובר במספר לא מבוטל. ליזי סליקטר, דירקטורית תפעול ומכירות בחברה, היא אחת מהן. תפקידה הראשון של סליקטר היה טיפול לוגיסטי, ושינוע של מוצרים החוזרים מהמפיץ בישראל. שמונה שנים לאחר מכן, סליקטר מונתה לדירקטורית תפעול ומכירות באלמה. במסגרת תפקידה כיום אחראית על 23 עובדים והובלה של ארבע מחלקות שונות.
בנוף התעסוקה כיום, בולטת בין חברות הטכנולוגיה בחריגותה בזק בינלאומי Tech: בקרב העובדים בארגון יש 45% עובדים בעלי ותק של מעל 10 שנים ו־31% בעלי ותק מעל 15 שנה. "אין פה איזה סוד, יש פה עבודה קשה לייצר סביבת עבודה מאפשרת שמסתכלת על ניהול עובדים בצורה אנושית", אומרת ליאת חיניץ אברהמי, מנהלת אגף משאבי אנוש בחברה. "לעובדים שלנו יש דנ"א מיוחד, אלו אנשים שמחוברים בשורשים שלהם לארגון, ואנחנו כחברה משתדלים לטפח זאת כמה שיותר. אנחנו שואפים תמיד לספק לעובדים שלנו הזדמנויות לקידום פנימי, כאשר אחוז הקידום הפנימי בחברה עומד על כ־70%".
הדוגמאות בבזק בינלאומי לעובדים שהחלו את דרכם מתפקידי שטח והתקדמו לתפקידים בכירים בחברה רבות, כאשר רק לאחרונה מינה רון גלב מנכ"ל החברה את כוורת ההנהלה שלו, הכוללת ארבעה סמנכ"לים חדשים, מרביתם צמחו בחברה. גלב אגב, הוא גם דוגמה לאדם שצמח בארגון מהצטרפותו כמנהל פיתוח עסקי לפני 10 שנים ועד למינויו למנכ"ל החברה לפני כשנה. חיניץ־אברהמי אגב, החלה כמובן אף היא לפני 19 שנה בחברה מלמטה.
"בתור מישהי שהחלה את דרכה כמנהלת לשכה של סמנכ"ל משאבי אנוש בחברה והיום מבצעת את התפקיד הזה בעצמי, אני חושבת שמילת המפתח פה היא הזדמנות. את כל הידע שצברתי בתפקידי הנוכחי לפני שנכנסתי אליו למדתי פה במהלך התפקידים שמילאתי קודם לכן ובכל תפקיד ניתנה לי הזדמנות להוכיח את עצמי, מדובר בערך מאוד חשוב לחברה, לתת לעובדים את התחושה שסומכים עליהם, שיש להם ערך וחשיבות לקבל החלטות, להוביל ולנהל את הפרויקטים שהם אחראים עליהם, ללמוד מהם ולהוכיח את עצמם. אנחנו כל הזמן שואפים לשמור על הערך הזה וגם לפתוח את הדלת לעובדים לתחומים חדשים ולהזדמנויות חדשות. החברה מקפידה לספק לעובדים הסמכות והדרכות בעולמות תוכן שונים ומגוונים שמהם יכולים העובדים להתקדם לרוחב, לאו דווקא בתחום התפקיד שממנו התחילו".
התרעות פיקוד העורף