לפי הנתונים שהתקבלו בביטוח הלאומי נכון לתחילת השבוע, רק 135 אלף מתוך כ־900 מקבלי קצבת האבטלה בגין חל"ת או פיטורים שבו לעבודתם. היתר עדיין בחל"ת זמני או בחל"ת שעתיד להסתיים בפיטורים, מאחר שמקומות עבודה רבים מנצלים את הקורונה להתייעלות. לפי נתוני סקר שערכה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, כ–18% מהעובדים בתחום התעשייה עדיין בחל"ת, מתוכם כ–20% מהעובדים בתחום הבינוי, כ–20% מהעובדים בתחום השירותים המקצועיים ו־7% בלבד מתחום ההייטק, שבאופן יחסי נפגע (בינתיים) פחות מהמצב. 33% מענף הקמעונאות עדיין בחל"ת, אף שהחנויות והקניונים שבו לפעול. מובן שצריך להביא בחשבון את עובדי תעשיות המזון, שחלקם ישוב לעבודה עם פתיחת המסעדות ואולמות האירועים, וחלקם, מתוקף קיצוצים, ייאלץ לחפש עבודה אחרת.

לפי חוק ונהלים שהתקיימו עוד לפני הקורונה, חל"ת הוא הסכם בין עובד למעסיק, והוא תחום בזמן כדי להגן על זכויות העובד, אם בתום תאריך היעד המעסיק בוחר לא להחזירו לעבודה. לכך נדרשת כמובן הסכמה הדדית של מעסיק ומועסק. אולם בעקבות משבר הקורונה נוצר מצב שבו עובדים יצאו לחל"ת ללא תאריך יעד, חלקם התבקשו לפדות לפני היציאה לחל"ת ימי חופש עקב המצב הלא ברור שנוצר בעסק, וכיום אין להם תאריך חזרה לעבודה או ידיעה מה מצבם, ורבים מהם, שהיו אמורים לשוב לעבודה בתחילת חודש יוני, קיבלו בשבוע האחרון הודעת פיטורים. 
"חשוב לזכור שחל"ת הוא לא ניתוק של יחסי עבודה, אלא השעיה של חוזה העבודה", אומרת עו"ד נטע ברומברג, שותפה וראש מחלקת דיני עבודה במשרד ברנע ג'פה לנדה, "חל"ת שלא נקבע לה תאריך יעד יכולה להתפרש בנסיבות מסוימות כפיטורים, לכן צריך לראות שהחל"ת לא נמשכת תקופה ארוכה, וכשהצדדים מסכימים לכך כל הדיון הוא תיאורטי".

האם אפשר לפטר עובד לאחר שהוציאו אותו לחל"ת? 
"השאלה אם אפשר לפטר עובד בזמן חל"ת טרם התבררה בפסיקת בתי הדין לעבודה. לפיכך אין תשובה חד־משמעית בנושא, והדעות בשאלה זו רבות ומגוונות. הכלל הוא שבמהלך תקופת החל"ת, הסכם העבודה שבין הצדדים מושעה אך יחסי העבודה, כשלעצמם אינם מושעים. לכן אפשר לטעון שגם בתקופת חל"ת אפשר לערוך שימוע, וכן - גם לפטר לאחריו. 

"לטעמי, יש הגיון רב בעמדה זאת, שנותנת ביטוי גם לנסיבות קיצוניות כמו עסקים שקרסו בשבועות האחרונים ואינם מסוגלים לעמוד בעלויות נוספות, לסיים את החל"ת ולהחזיר את העובדים למקום העבודה אך ורק לצורך ניהול הליך השימוע והפיטורים. בהנחה שמהות השימוע נשמרת, וניתנת לעובד הזדמנות כנה ואמיתית להשמיע את טענותיו, לטעמי אין פגם בניהול ההליך ובסופו של דבר גם בפיטורים, גם בעת החל"ת. 
הדרישה לסיים את החל"ת ולהשיב את העובד לעבודה סדירה לצורך ניהול הליך הפיטורים היא טכנית מעט. עם זה, מאחר שכאמור אין פסיקה חד־משמעית בנושא השבה לעבודה אחרי חל"ת ופיטורים, ראוי לשקול כל מקרה לגופו, וכתמיד, לנהוג בשקיפות ובהגינות כלפי העובדים גם בעניין הזה".

אם לא מפטרים, אבל מחזירים בתנאים מגבילים, האם אפשר להחזיר עובד מחל"ת לשכר נמוך יותר באותו היקף משרה? האם אפשר להחזיר עובד מחל"ת למשרה מצומצמת יותר?
"החזרה מחל"ת בשכר נמוך יותר, או בצמצום אחוזי המשרה, אפשרית, אבל טעונה הסכמה ברורה ומפורשת מצד העובד. אם אין הסכמה, זאת הרעה של תנאי העבודה. עובד שתנאי עבודתו הורעו רשאי להתריע בפני המעסיק שלו על הפגיעה, לדרוש את תיקונה בתוך זמן קצוב, ובהיעדר תיקון שכזה - הוא יכול להתפטר בדין מפוטר.

"לכן כדאי לשקף לעובדים מראש את הכוונה להפחית מהשכר (כולל ההשלכות הנלוות לכך כמו הפחתה בהפרשות לביטוח פנסיוני), להסביר את הרקע לפגיעה, לבקש ולקבל את הסכמת העובדים לשינוי בתנאי העבודה בכתב ולתחום את השינוי בזמן, עד כמה שאפשר. בהנחה שהעובד אינו מסכים לשינוי בתנאי העבודה - הוא יוכל להתפטר בדין מפוטר, לאחר שהתריע על כוונתו לעשות זאת ולאחר שדרש מהמעסיק לתקן את הפגיעה בתנאיו ובזכויותיו. חשוב לזכור, הזכאות להתפטר בדין מפוטר בנסיבות האלה מוגבלת בזמן, ואפשר לראות בהמשך עבודה לאורך זמן לפי התנאים החדשים הסכמה לתנאים אלה". 

האם בעקבות הקורונה אפשר לפטר או לקצץ משרה לעובדת שחזרה מחופשת לידה? 
"החזרה לעבודה בתום תקופת הלידה וההורות מקבלת הגנה מיוחדת בחוק וכך גם בפסיקת בתי הדין לעבודה. לפיכך אי אפשר לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת שחזרה לעבודתה בתום תקופת לידה והורות, אלא אם כן ניתן לכך היתר הממונה לפי חוק עבודת נשים במשרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים. 

נטע ברומברג (צילום: נמרוד גליקמן)נטע ברומברג (צילום: נמרוד גליקמן)

הממונה לפי חוק עבודת נשים לא תתיר את הפגיעה אם לדעתה היא נובעת מסיבות הקשורות במצבה האישי של העובדת (ההריון והלידה, ההיעדרות לתקופת הלידה וההורות והחזרה לעבודה). פגיעה, לעניין הזה, היא גם פגיעה בהכנסה, שאינה פגיעה מכוח הדין או הסכם קיבוצי, או פגיעה בשל שינוי ברכיב תפוקה שלא נגרם מסיבות התלויות במעסיק. כך שקיצוץ משרה בשל משבר הקורונה מצריך פנייה לממונה לפי חוק עבודת נשים וקבלת היתר מיוחד לשינוי בתנאי העבודה. בנסיבות מסוימות, גם כאשר תפקידה של העובדת משתנה מאוד, נכון לבקש לכך היתר ממשרד העבודה. 

פיטורי עובדת לאחר תקופת לידה והורות מצריכים גם הם פנייה למשרד העבודה וקבלת היתר מיוחד, הניתן בנסיבות חריגות - רק אם הפיטורים אינם קשורים בלידה, בתקופת הלידה וההורות או בהיעדרות זו ונוסף על כך אם עסקו של המעסיק חדל לפעול לצמיתות, או שהמעסיק הוכרז כפושט רגל ואם הוא תאגיד, ניתן לו צו פירוק". 

שאלה שמטרידה רבים היא אם אפשר לדרוש מעובד להגיע למקום העבודה אף שילדיו חוזרים מוקדם מהמסגרות החינוכיות והוא צריך להיות איתם בבית?
"יחסי עבודה מגלמים הדדיות. ככלל, עובד אינו יכול לכפות על המעסיק שינוי חד־צדדי של תנאי העבודה, ומעסיק אינו יכול להכריח עובד לעבוד או לכפות עליו להגיע למקום העבודה. הפתרון לשאלה מורכבת זו, שבה נתקלים מעסיקים רבים בימים האחרונים, יכול להיות במישור המשפטי, הרואה בהתנהלות העובד סירוב לעבוד ומאפשר לטפל בכך בכלים משמעתיים, ויכול גם לכלול כלים גמישים יותר המתאימים לעת הזאת, כמו הסכמה הדדית על הפחתת אחוזי המשרה, עבודה מהבית, שעות עבודה גמישות יותר, ניצול חופשה צבורה ועוד". 

מה קורה בנושא רציפות עבודה, האם חל"ת נספרת במקרה של פיטורים?
"המקום היחיד שיש אליה התייחסות לרציפות בעבודה היא בנוגע לפיצויי פיטורים - וגם שם הרציפות מוגבלת. לפי תקנות פיצויי פיטורים אפשר לראות בחל"ת כזו ששבועיים ממנה נמנים לצורך הזכאות לפיצויי פיטורים". 

האם עובדים שחזרו לעבודה, לפתע מפחדים מסיבה זו או אחרת, נניח התפרצות אזורית, להגיע למשרד. אפשר להכריח אותם?
"בעיקרון מעסיק יכול לומר לעובד שהוא מצפה ממנו להגיע לעבודה כל עוד אין מגבלה מהותית שמונעת מהעובד לעשות זאת וכל עוד אינו חולה. זה ברמה המשפטית. 'לא הגעת למקום העבודה? אני רואה בכך הפרה של חוזה העבודה', מדובר בטענה לגיטימית של מעסיק. החלופה הקצת יותר הגונה בימים האלה היא לשקול בדיון עם העובד אם אפשר לאפשר לו לצאת לחופשה בתקופה מסוימת על חשבון ימי החופשה הצבורים שלו, לאפשר לעובד לעבוד מהבית או למצוא חלופה אחרת שיכולה להתאים עבורו בתקופה הנדונה". 

האם כתוצאה מהשיבה הלא שגרתית לשגרה יכולה להיווצר אפליה של מעסיק שמעדיף עובדים ללא ילדים או מגביל מבוגרים?
"למקרים כאלה קיים חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, שאינו מאפשר את הדברים הללו. זאת אומרת, מעסיק אינו יכול להעדיף אדם שאינו הורה על פני הורה לצורך העניין או להעדיף אחרים על פני אנשים בעלי מגבלה רפואית. יש לנו רשימה שלמה של אירועים ומקרים שאי אפשר להסתכל על שיקולים כאלה בנושא פיטורים וחזרה לעבודה". 

ומה קורה עם עסק בקריסה, כאשר למעסיק לא יהיה כסף לשלם פיצויי פיטורים?
"בתיאוריה אכן יכול להיווצר מצב כזה. אנחנו צריכות לזכור שני דברים כשאנחנו נתקלות בשאלה כזאת, הדבר הראשון הוא שלשמחתנו נכון להיום חלים על מרבית העובדים צווי הרחבה והסכמים שמלכתחילה חייבו הפרדה של כספים על חשבון או במקום פיצויי פיטורים, כך שחלק מכספי פיצויי הפיטורים אמורים להיות צבורים בקרנות הפנסיה וביטוחי המנהלים. אבל ישנם כל מיני הפרשים והשלמות של פיצויי פיטורים, ויכול להיות שהמעסיק יאמר: 'אין לי כסף'. במצב כזה, בכפוף למצב הנשייה של המעסיק, צריך לבדוק אפשרות של תביעה, הליכי פירוק. כמו כן כדאי לזכור שזכויותיהם של עובדים מוגנות מכוח דיני הפירוק והנשייה בכל הנוגע לפיצויי פיטורים והם יכולים לקבל חלק מהכספים מהמוסד לביטוח לאומי".