לעומת תעשיות אחרות שדורשות הסתגלות ביורוקרטית ומערכתית למצבים חדשים ומפתיעים, מצבה של תעשיית ההייטק טוב יחסית, למעט בעיות שנרשמו פה ושם, בעיקר בחברות הזנק שעדיין אינן מבוססות דיין. אבל ההסתגלות המהירה לשינויים ויכולת הארגון מחדש, שמאפיינות את הענף בשגרה, מוכיחות את עצמן גם בעיצומו של משבר בינלאומי שמשבית את מערך הטיסות, הפגישות והכנסים שעליהם נשען לפנים הענף.
"השינויים הדרסטיים באופן שבו עובדים ומנהלים צריכים להתנהל יוצרים צורך גם בשינוי מהותי ועמוק בתרבות הארגונית כולה, הכולל בניית שיטות ניהול דיגיטליות המותאמות לעבודה היברידית שמשלבת בית ומשרד, עם כל המשתנים של זה", אומרת אבישג אלבז־הרוש, סמנכ"לית משאבי אנוש בחברת הטכנולוגיה מטריקס, המעסיקה יותר מ־10,000 עובדים.
"חלו שינויים במדידת פרודוקטיביות העבודה, בהתאם למגבלות החדשות ועל פי דרישות עסקיות, וכמובן גם שינויים ברורים באופן התקשורת הארגונית. כל אלו מעצבים תרבות ארגונית חדשה".
"נדרשנו להכשיר את המראיינים שלנו לערוך ראיונות וירטואליים", מספרת רקפת שפירא כץ, סמנכ"לית משאבי אנוש בפיליפס ישראל, "סיפקנו להם חומרים והדרכות קבוצתיות ואישיות וגם הדרכנו את המועמדים שלנו כיצד להתראיין באופן וירטואלי. להרבה אנשים חסרה המיומנות הדרושה כדי להתראיין דרך מסך, ורצינו לוודא שהמועמדים שלנו מצליחים להביא את עצמם לידי ביטוי ולתת להם את הסביבה התומכת לשם כך".
"אנחנו עורכים את ההתאמות הדרושות בתהליך גיוס העובדים, וברור לנו שחווייתו של המועמד צריכה להיות חזקה, מחברת ורבת־משמעות", מסבירה דורית בר, סמנכ"לית משאבי אנוש בקבוצת מלם תים.
גם בנושא החיבור לצוות, המנהלים נדרשים לשגרת ניהול מותאמת לתקופה. "החניכה בכניסה לתפקיד נעשית ככל האפשר בידי כמה חברי צוות, שמדריכים את העובד החדש ומכניסים אותו לעניינים, ברמה הפורמלית והבלתי־פורמלית. הדבר גם מאפשר היכרות ברמה האישית והחברית. המנהלים משתדלים להיות בקשר רציף עם העובדים כדי שלא ירגישו מנותקים".
"אנחנו מאמינים גדולים בקשרים בינאישיים וחברתיים, ובימים אלו הם חסרים כל כך. ובטח שזה מאתגר כשמדובר בעובדים חדשים. המחשבה על עובד חדש שלא מכיר את חברי הצוות שלו, שלא מזדמן לו לשבת עם המנהל שלו, שלא יוצא לו לחוות את התרבות הארגונית, היא כמעט בלתי־אפשרית" אומרת חגית יעקבסון, סמנכ"לית משאבי אנוש בקלאודינרי, חברה ישראלית המפתחת פתרונות מבוססי ענן לניהול תמונות וידיאו ונכסים דיגיטליים של אתרי אינטרנט. החברה מעסיקה כ־ 260 עובדים. כמחצית מהם ממוקמים בישראל והיתר במשרדי החברה בארה"ב ובאנגליה. "עיצבנו מחדש את תהליך האונבורדינג שלנו כדי להתמודד עם אתגרי התקופה, בלי לוותר על המטרות שלנו". לחברה ברור שזו אינה רק תקופה זמנית וקצרה, כפי שחשבו בתחילה, ובימים אלה הם עובדים מוסיפים להדק את מערך הגיוס החדש שלהם, באונליין כמובן. "ייתכן שגם לאחר עידן הקורונה נשקול עבודה חלקית מהבית", מסבירה יעקבסון.
"לכל עובד מוצמד חבר קבוצה שמלווה אותו בשבועות הראשונים, כך שתמיד יש מישהו שיכול לענות לכל שאלה שעולה. מנהלי הצוותים דואגים למפגשים רצופים של העובדים החדשים עם כלל אנשי הצוות", היא אומרת, "צוות משאבי אנוש כולו מגויס לטובת שיחות עם העובדים בכלל ועם העובדים החדשים בפרט. המטרה היא להיות עם יד על הדופק ולעזור איפה שאפשר. העלינו את תדירות מפגשי החברה הגלובליים לפעם בשבוע. למפגשים האלו כולם מוזמנים ואפשר להתעדכן בהם על הנעשה בארגון, במחלקות השונות, בקרב הלקוחות שלנו ועוד. זאת גם הזדמנות נפלאה לראות את כולם ולחוות את התרבות הארגונית. אנחנו גם דואגים לשלוח מראש את כל הציוד שהעובד החדש זקוק לו כדי לעבוד מהבית, כולל תקציב ייעודי לעזור בארגון מקום עבודה נוח בבית".
רונן אנגלר, מנכ"ל חברת See.V, המתמחה בגיוס ובהשמת טאלנטים בתחום ההייטק, סבור שגם לאחר שיחלוף המשבר חברות רבות לא ישובו במהרה לשגרה המוכרת. "יש לכך יתרונות רבים. בין השאר, האפשרות להעסיק עובדים מאזורים שונים בארץ ולפתור את בעיית התעסוקה בפריפריה. זה מייעל את תהליכי הגיוס ומקצר אותם, וגם נוח למועמדים שכן הם מרואיינים בביתם, בסביבה שבה הם מרגישים נינוחים. גם אם לפעמים מראיינים מתלוננים שקשה להם 'להרגיש' את המרואיינים בשיחת וידיאו, אני סבור שזה עניין של הסתגלות".
התרעות פיקוד העורף