עשרות פאזלים נגלו ברגע אחד לעיניי. הבטתי בחטף על כולם. חשבתי במהרה לעצמי: איזה מהם יהיה הראשון שאתחיל להרכיב? בחרתי באחד שהיה נראה לי קל יותר, ואחריו המשכתי לפאזלים האחרים, כדי להספיק להרכיב כמה שיותר בזמן נתון. כך, בעצם, התחיל מבחן ההתאמה שלי לתפקיד נציגת שירות לקוחות בחברה קמעונאית. בהתאם לדרישות המעסיק, נדרשו מהמועמד לתפקיד התכונות הבאות: יכולת ניהול זמן, יסודיות, תפקוד תחת לחץ, הבנה רגשית ואמפתיה.
לעת עתה, אני לא באמת מתכננת לעבוד כנציגת שירות לקוחות (אני אוהבת את עבודתי העיתונאית). פשוט, נידבתי את עצמי להתנסות במערכת Assense של חברת Actiview.io: מציאות מדומה בשירות גיוס עובדים.
מערכת האבחון Assense היא בעלת בינה מלאכותית המבוססת על משקפי מציאות מדומה (VR), אשר ביכולתה למדוד כ־50 פרמטרים על ידי פעולות המועמד במרחב הווירטואלי. בין הפרמטרים הנבדקים: יכולת שכלית, הסקה מילולית ומרחבית, החלטיות, ניהול זמן, לקיחת סיכונים, אמפתיה ועוד. כמו כן, המערכת יודעת לזהות ולנתח גם את תנועת העיניים של המועמד, את מהירות תגובתו ואף את מה שגורם לו להילחץ.
חברת Actiview.io הוקמה בשנת 2016, ובראשה עומד מתנאל ליבי. עובדים בה מדעני מוח, מדעני נתונים, מהנדסים, פסיכולוגים ומעצבים. החברה פועלת כיום ב־12 מדינות ברחבי העולם, ביניהן יפן, גרמניה, אנגליה, ברזיל ועוד, כאשר חבר הון אנושי היא המפיצה הרשמית של הטכנולוגיה בארץ.
נאמן מסבירה: "כיום, מועמד שרוצה להתקבל לתפקיד כלשהו, עובר לרוב מיון טלפוני, ואם צלח אותו - הוא מזומן לראיון פרונטלי או ליום עיון מרוכז בתוך הארגון עצמו, שם הוא עובר יחד עם קבוצה של מועמדים אחרים מבחנים וכל מיני סימולציות. או, לחלופין, מזמנים את המועמד למכוני הערכה, שם הוא עובר גם מבחנים ממוחשבים וגם דינמיקה קבוצתית, כאשר מתצפת עליו פסיכולוג או מאבחן תעסוקתי".
לדבריה, המבחנים במכוני הערכה אורכים כ־7־8 שעות. "אלה ימים ארוכים ומעייפים", היא מתארת, "מועמדים שמגישים את מועמדותם לכמה מקומות, יכולים למצוא עצמם בכמה ימי הערכה כאלה בחודש. והכי חשוב - ארגונים מוצאים עצמם מאבדים את הטאלנטים כי הם מצביעים ברגליים".
נאמן ממשיכה ומספרת ש"המערכת יודעת לאחסן כ־50 תכונות ויכולות. כאשר יש תפקיד מסוים, אנחנו מאפיינים את הפרופיל שלו ואת התכונות והיכולות הנדרשות. ואז, מתוך 50 תכונות בוחרים את אלה שחיפשנו ומזינים אותן במערכת שיודעת לזהות את התכונות האלה אצל המועמד. במקביל, אנחנו מאפיינים גם את בעלי התפקידים הקיימים בארגון.
"הארגונים חוסכים כאן חד־משמעית. החיסכון המשמעותי הוא לא בעלות המבחן אלא במה שקורה אחר כך. אם הצלחנו להתאים לארגון את המועמד שבדיוק מתאים ל־DNA שלו, זה אומר שאחוזי הנטישה יפחתו, אחוזי הביצועים יגדלו, שביעות הרצון של העובד ושל הארגון תגדל. זה החיסכון המשמעותי. הכסף הגדול בתהליכי גיוס הוא טעויות גיוס, שמובילות אחר כך לאחוזי נטישה. את דוח ההתאמה הארגון מקבל תוך דקות ספורות מרגע המבחן".
הגיע הזמן לגשת למבחן. האמת, יש בי קצת חשש. לא זכור לי מתי בפעם האחרונה, ואם בכלל, עברתי מבחני התאמה. חוויות לגבי מבחנים כאלה שמעתי רק מחברים שהלכו להיבחן לג'וב כזה או אחר. אני שמה עליי משקפי מציאות מדומה ואוזניות, ואוחזת בידי שלט שבאמצעותו אצטרך לענות על השאלות.
מול עיניי נגלה חדר ישיבות מהודר ובו מנהל יפה תואר, ראש צוות וכמה עובדים. כולם היו עסוקים במשימה כלשהי שעליהם לסיים במהרה, כשלפתע צץ בלת"ם מסוים ששם את עובדי החברה במצב לא פשוט. המשימה שלי הייתה לנתח את התנהגות העובדים ואת הסיטואציות שקורות בתוך החדר.
בשלב זה, חשבתי לעצמי, אין תשובה אחת חד־משמעית לשאלות שנשאלתי. היה לי קצת קשה לבחור תשובה אחת נכונה מבין האופציות שניתנו. כל אחד הרי יכול לנתח סיטואציות לפי ערכיו ודרכי הסתכלותו על החיים. אין כאן באמת שחור ולבן. חייכתי לעצמי בעת שאני מסמנת חלק מהתשובות. במתן התשובות גם תהיתי עם עצמי למה יש לתת משקל רב יותר: לאמפתיה שלי כלפי עובד מסוים או למחשבה שעליו לקחת אחריות אישית על מעשיו.
השלב האחרון של המבחן היה משימת מיון חפצים שהולכת ונהיית מורכבת יותר מרגע לרגע ושהקצב שלה הולך ומתגבר. המשימה הייתה בנויה על זיכרון, וגם נוספו אליה כל פעם אתגרים וקשיים נוספים, כדי לבדוק את העמידות שלי בלחץ ובביקורת חיצונית.
"הדבר האחרון שבודקים כאן הוא כמות התשובות הנכונות פר הזמן שניתן. בוחנים יותר את הדרך שבה פתרת את המשימות", מרגיעה אותי נאמן. "בוחנים כמה החלטית היית, כמה הסתכלת במרחב, לעומת למשל כמה היית ממוקדת במשימה אחת ועד שלא סיימת אותה לא המשכת הלאה. מסתכלים כמה שמת לב לפרטים הקטנים. האם בדקת את עצמך לפני סיום המשימה. אלה כל מיני דברים שמהם נבנה מודל האישיות שלך".
נאמן מחדדת ואומרת: "מאוד חשוב להבין שבתוצאות המבחן שלך, או בתוצאות מבחנים אחרים, אין טוב או לא טוב. יש למשל תפקידים, אפילו בשירות לקוחות, שיסודיות היא תכונה מאוד חשובה לארגונים מסוימים; ואילו ארגונים אחרים יחפשו דווקא נציגי שירות שיהיו מאוד משימתיים על חשבון היסודיות. לכן, כשמועמד מגיע להיבחן במערכת הזאת, הוא לא יכול להכין את עצמו מראש למבחן. כי גם, למשל, אם את מצוינת בהרכבת פאזלים, עדיין לא תדעי אילו תכונות מסוימות הארגון הספציפי מחפש. המבחן, כמו שאמרתי, מותאם פר־ארגון".
את התשובות של המבחן מקבל רק הארגון. המערכת גם יכולה להשוות בין מועמדים שונים שנבחנו לאותו תפקיד בתוך הארגון. "המחשב לא יודע את המגדר של המועמד ולא את גילו", מספרת נאמן. "המחשב עושה את ההתאמות ונותן בסופו של דבר את האבחון, כמובן אחרי שהגדרנו בדיוק מה הארגון מחפש. אחד היתרונות בכך הוא הימנעות מהטיות. כשיושב מולך פסיכולוג או מאבחן תעסוקתי, אז כבן אדם, כמובן לא באופן מכוון, הוא יכול לתת הערכה על פי ההטיות הלא מודעות שלו. ואילו במציאות מדומה אין למחשב שום מידע עליך. פעמים רבות ארגונים אפילו לא מכניסים את שם הנבחן, אלא רק מספר מזהה, ואנחנו כחברה אפילו לא יודעים מי נבחן. ברמת אבטחת מידע אנחנו עובדים ברמה הכי גבוהה".
בסופו של התהליך, רק הארגון מקבל דו"ח הערכה מפורט לגבי המועמד ומדד לרמת התאמתו לתפקיד הספציפי אליו אובחן. הדו"ח כולל ציון משוקלל ופירוט תכונות המועמד. לנבחן עצמו אין שום גישה לנתונים הללו. אחרי תחנונים רבים, נאמן הסכימה להראות לי את הדו"ח שלי. לשמחתי, את מבחן ההתאמה עברתי בציון מאוד גבוה. את ציון ההתאמה התבקשתי לא לכתוב, כדי לא ליצור הטיה.
"לפעמים, ארגונים מקבלים מועמדים גם בציונים נמוכים הרבה יותר, בשל תכונות שונות של המועמד", מסבירה נאמן ומאשרת לי לכתוב שבסופו של דבר התקבלתי לתפקיד, בייחוד בגלל המיומנויות הבין־אישיות שנמצאו אצלי גבוהות מהממוצע. את התכונות הפחות חזקות, אשאיר לעצמי...
התרעות פיקוד העורף