כששוק העבודה קר מבוט: הילה אדליס מלמדת מועמדים לדבר עצמם מחדש

אם גם אתם מרגישים ששוק העבודה של ימינו הפך לשדה מוקשים תובעני, שבו אפילו קורות חיים מרשימים אינם מספיקים כדי לעורר עניין אנושי, אתם לא לבד. זוהי ישראל של 2025. המציאות התעסוקתית השתנתה לבלי הכר. עולם העבודה שהתפוצץ בקצב מטורף בתחומי ההייטק, השיווק, ובמיוחד בתחום הגיוס עצמו, חווה שורה של זעזועים מאז מגפת הקורונה, דרך מלחמת עזה, ועד להתלקחות עם איראן. התוצאה: גל פיטורים, תשישות מערכתית, ושיטפון של מועמדים על כל תקן פנוי. התחושה הרווחת בקרב מחפשי עבודה רבים היא שאין עוד עם מי לדבר. לא מדובר בתחושת בטן – אלא בנתונים קשים.

מועמדים בעלי תארים, רקע עשיר וניסיון מוכח, נתקלים שוב ושוב במבוי סתום שקוף. הם שולחים את קורות החיים, משקיעים שעות בניסוח ובהתאמה, אך בתמורה מקבלים שתיקה. שתיקה רועמת. ולא כי הם אינם מתאימים, אלא כי אף אחד לא באמת פתח את הקובץ. הבעיה אינה נחלתה הבלעדית של ישראל. דו"ח מקיף של הארגון לשיתוף פעולה ולפיתוח כלכלי שליד ה-OECD, אשר פורסם באפריל 2025, מתריע במפורש על התגברות תופעה עולמית. בינה מלאכותית, שינוי שמות תפקידים, וייבוש הדרג הניהולי הבינוני, כל אלה יוצרים מצב של שוק תעסוקה נעול. מועמד יכול להיות מצוין, אך אם הניסוח שלו אינו מושלם או שהתדמית שלו אינה מדויקת לפרוטוקול הסינון, הוא ייעלם מתחת לרדאר.

וזה לא נגמר שם. גם מי שצולח את שלב קורות החיים עשוי להתרסק מיד לאחר מכן. ראיון עבודה עם בינה מלאכותית, טרנד שהפך כבר כמעט לברירת מחדל במגזרים רבים, אינו משאיר מקום לספקות. אין בו הזדמנות שנייה. אין בו אנושיות. אין בו מבט עיניים או רמז של חיוך. שגיאה אחת, ניסוח אחד שאינו מדויק לחלוטין – והמערכת נועלת את הדלת. אתה נשאר מול מסך קפוא, תוהה לאן נעלמה ההזדמנות. דווקא שם, בדיוק בין הקור של האלגוריתם לבין הבלבול של המועמד, נוצרת הקרקע להחמצות גדולות. מועמדים טובים נופלים, לא כי הם לא שווים, אלא כי אף אחד לא עצר לרגע כדי להבין את הסיפור שהם מנסים לספר.

המסלול שלה אינו שגרתי. אדליס, קרימינולוגית בהכשרתה, החלה את דרכה ברשות למלחמה בסמים, המשיכה לשירות בפרקליטות הצבאית, ואף הקימה את מחלקת משאבי האנוש של בית הספר למשפט צבאי. בתקופה ההיא עמד בראש הגוף אביחי מנדלבליט, והיא ניהלה את תחום ההון האנושי באחד מהגופים הרגישים במדינה.

מאוחר יותר עשתה מעבר חד לעולם הגיוס הטכנולוגי. היא איתרה מועמדים לסייבר, בנתה צוותי גיוס, וניהלה תהליכים עבור חברות כמו כמו Monday.com,  Amobee , Veeva, קונטרופ ולקוחות נוספים מתחומי ההייטק, המדיקל, הקמעונאות והביטחון. "אני לא יועצת קריירה שדמיינה איך נראה התהליך מהצד של המגייסת", היא מבהירה. "אני הייתי בדיוק שם. זו אני שבוחרת אם תיכנס או תצא."

הנקודה שבה החל השינוי הייתה הרגע שבו הבינה כמה כישרון הולך לאיבוד. "פגשתי אנשים מעולים, עם רקע מצוין, שנפסלו רק בגלל שורה שנוסחה באופן לא מדויק, או בגלל ריאיון שגלש לכיוונים לא רלוונטיים. ראיתי איך מועמדים מבריקים נופלים, לא בגלל תוכן, אלא בגלל הצגה." היא מספרת על שיחות טלפון שבהן מועמדים בוכים. לא מתוך חולשה, אלא מתוך תסכול עמוק. "אלה אנשים מוכשרים, אינטליגנטים, מנוסים. הם יודעים לעבוד. אבל ברגע האמת, הם לא יודעים לספר את זה כמו שצריך. והיום, אם אתה לא מספר את זה נכון, פשוט לא יראו אותך."

מה שמפתיע, היא אומרת, הוא שלא תמיד הבעיה נובעת ממחסור בניסיון. להפך, לא אחת, דווקא אנשים עם רקע עשיר ומגוון הם אלה שנתקעים. ריבוי אפשרויות, חוסר מיקוד, צעדים מקצועיים סותרים, כל אלה יוצרים בלבול שגם מגייסים מתקשים לפענח. "יש לי לא מעט לקוחות בשנות השלושים או הארבעים לחייהם, שכבר הספיקו למלא ארבעה או חמישה תפקידים שונים, אבל לא גיבשו עדיין זהות מקצועית אחת ברורה", היא מסבירה. "עכשיו הם בעיקר יודעים מה הם לא רוצים."

כדי להסביר את ההרגשה הזאת, היא משתמשת בדימוי ששגור אצלה, "שיער סגול ועיניים כתומות". הביטוי, כך היא מבהירה, אינו נאמר בגיחוך, אלא דווקא באמפתיה. הוא מתאר את התחושה של מועמדים רבים שמהלכים בעולם העבודה בתחושת ניכור – שהם חריגים, לא מתאימים, לא יתקבלו ממילא. יש מי שמרגיש מבוגר מדי, יש מי שחושש להתקבל כי הוא גר בפריפריה, עושה שירות מילואים תובעני, או כי היא אם לילדים קטנים או לכאלה שעוד יגיעו. כולם משוכנעים שהם חריגים, ובעצם, הם לגמרי הנורמה.

"זו תחושת הזרות שכולנו סוחבים", היא אומרת. "וכשאנשים מקבלים סוף סוף אישור שמותר להם להרגיש כך, מותר להם להביא את החריגות שלהם לשולחן, דווקא אז הם נפתחים. זו לא בעיה, זה כוח. מה שצריך זה מישהי שתדע לקחת את זה ולהפוך את זה ליתרון."

מתוך ההבנה הזו, ובתגובה לצורך שלא קיבל מענה, הקימה הילה את המיזם הפרטי שלה, כחברה רשומה, והחלה ללוות מחפשי עבודה אחד על אחד. אבל היא מבהירה שזה לא עוד ליווי קריירה גנרי. "ההבדל ביני לבין יועצת רגילה", היא אומרת, "הוא שאני יודעת בדיוק איפה אתה הולך ליפול, ואיך אפשר לגרום למישהי כמוני להציע לך חוזה." על בסיס ההבנה הזאת, היא פיתחה שיטה. לא רעיון כללי או גישה. שיטה של ממש, עם זכויות יוצרים רשומות, שנבחנה שוב ושוב, עם תוצאות שמדברות בעד עצמן.

"השלב הראשון הוא שיחת היכרות ואפיון", היא אומרת. "אני מבררת איפה צמחת, מתי ואיך נבלמת, אילו תפקידים אינך מעוניין לבצע, ומהו היעד שאתה שואף אליו באמת. רבים סבורים שהם יודעים לאן פניהם מועדות, אבל בפועל, הם מקובעים על רעיונות שכבר אינם רלוונטיים או על ארגונים שפשוט לא מתאימים להם. לא מבחינת התרבות הארגונית, לא בקצב העבודה ולא בסגנון האנושי."

כאן בדיוק נכנסת עבודתה של הילה. היא מאתרת את ההתאמה האמיתית. האם מדובר באדם שמתאים לארגון קטן או גדול, לחברה חדשנית או מסורתית, לסביבה תחרותית או כזו שמאפשרת מרחב נשימה. "רק כשהשאלות האלה מקבלות מענה אפשר להתחיל לתכנן את הדרך קדימה", היא מבהירה.

אבל כאן מגיע החלק המשמעותי באמת: הילה אינה מסתפקת בהכוונה. היא זו שכותבת בעצמה את קורות החיים של לקוחותיה. לא באמצעות תבנית כללית, לא כעריכה טכנית, אלא כתיבה מדויקת, מתוך ראש של מי שישפוט את המסמך הזה בפועל. היא מתאימה כל מילה למשרה ממוקדת, כך שקובץ קורות החיים לא רק יעמוד בדרישות הטכניות של מערכות הסינון, אלא גם ימשוך את תשומת הלב של מי שיקרא אותו.

"אני נכנסת לראש של המגייסת בארגון היעד", היא מסבירה. "אני יודעת מה היא תחפש, איך היא תקרא, ואיפה היא תפסול. המטרה שלי היא לא רק לעבור את הסף הטכני, אלא לבלוט. לגרום למסמך לעצור את הזרימה השגרתית של קורות החיים שמגיעים אליה. לגרום לה לרצות להרים טלפון."

הדימוי הרווח שמציג את הבינה המלאכותית ככלי אובייקטיבי וחסר פניות – כזה שבוחן מועמדים רק על פי מילות מפתח ומאפשר שוויון הזדמנויות, מתנפץ ברגע שמבינים איך פועל תהליך הסינון בפועל. "דווקא בגלל שיש יותר טכנולוגיה", מסבירה הילה, "המערכת הפכה לא רק פחות הוגנת, אלא גם פחות חכמה. היא נוקשה, אוטומטית, לא מבינה הקשרים, ולא יודעת לזהות פוטנציאל".

מערכות הסינון מבוססות על הגדרות שמוזנות לתוכן מראש, על ידי מגייסות או מנהלות משאבי אנוש בארגון שמצוי תחת לחץ. אם לא ניסחת בדיוק את מה שהוגדר שם – פשוט תיפסל. לא משנה אם אתה מתאים ברמת הניסיון, המיומנות או האישיות. כל טעות קטנה, בניסוח, בשם הקובץ, בפורמט שהוגש, או אפילו בעובדה ששלחת את המועמדות פעמיים, יכולה לפסול אותך מהרשימה. ולעיתים, אף אחד לא יטרח להודיע לך שזה קרה.

לכן, התהליך שהיא בונה עם לקוחותיה הוא שילוב של הבנה עמוקה של הטכנולוגיה ושל החלק האנושי שעדיין נותר בתוך מערך הגיוס. זהו תהליך שחייב לפעול בשני מישורים במקביל: לדבר בשפה של המערכות הממוחשבות, אך באותה מידה גם לגעת בלב של מי שיקרא את הקובץ בסופו של דבר.

"זה לא עניין של מזל או של קסם", היא מדגישה. "זו פשוט עבודה מדויקת, שמבוססת על ידע פנימי של איך הדברים באמת מתנהלים. ואני אומרת את זה ממקום של מי שבנתה מערכי גיוס, ולא רק ליוותה מועמדים מהצד."

בשלב הבא היא פונה לפרופיל בלינקדאין. מבחינתה, רוב האנשים מזניחים אותו או אינם יודעים כיצד להציג את עצמם בצורה שתמשוך את תשומת הלב הנכונה. פעמים רבות, היא אומרת, מדובר בפרופילים שמרחיקים את המגייסת עוד לפני שהיא קראה את השורה הראשונה. "רוב האנשים לא יודעים מהם ששת העקרונות שהופכים פרופיל רגיל לכזה שגורם למגייס לעצור ולרצות לדעת עוד."

"אני בונה פרופיל שנראה אחר", היא מסבירה. "כזה שלא מרגיש מועתק, שלא נראה כמו טמפלט, שלא נשמע כמו עוד אחד מאלף. כשמישהו עובר על הפרופיל שלך, הוא צריך לפגוש אדם, לא מסמך."

לאחר בניית הנוכחות הדיגיטלית והמסמך שנושא את הסיפור האישי, מגיע הרגע שבו צריך גם לדעת לדבר את הסיפור הזה. כאן נכנסת ההכנה לריאיון. הילה אדליס לא שולחת את לקוחותיה לקפוץ למים מבלי ללמוד לשחות קודם. היא מקיימת תרגול מקיף, לעיתים טלפוני, לעיתים בפורמט של סימולציה מלאה, עם תרחישים ריאליים ושאלות מורכבות, עד שהמועמד לא רק יודע מה לומר – אלא גם איך לומר זאת נכון.

"יש עקרונות ודגשים שעוזרים לעבור ריאיון בהצלחה", היא מסבירה. "זה כולל ניסוחים אסטרטגיים לשאלות קשות, הכנה לשלב ההצגה העצמית, ואפילו תרגול של שפת הגוף וטון הדיבור. אני לא משאירה את זה ליד המקרה. אנחנו בודקים ביחד כל מילה, כל משפט. אני מתאימה את האופן שבו אתה נשמע למי שצפוי להקשיב."

לדבריה, ההשקעה הזו מוכיחה את עצמה פעם אחר פעם. "עד היום, כל מי שהתחייב לתהליך ועבר איתי את שלב ההכנה, הצליח לקבל זימון ולהתקדם. זו לא הבטחה ריקה, זה פשוט עובד. מי שמוכן להתאמן, גם מצליח."

אבל גם אם עברתם ריאיון מוצלח, עדיין לא נגמר הסיפור. עבור מועמדים רבים, האתגר הגדול ביותר טמון דווקא במקום הכי כואב, מציאת המשרה עצמה. אתרי הדרושים מלאים בפרסומים חסרי תוכן, משרות שחוזרות על עצמן, הצעות עבודה מדומות שנועדו לבדוק את השוק ולא לגייס באמת. התחושה היא של ריקנות. אתה שולח קורות חיים, מקבל אישור אוטומטי, ומחכה. ואז לא קורה דבר.

כאן בדיוק נכנסת לתמונה האסטרטגיה של הילה. היא לא מסתפקת בהכוונה כללית. במקום לשגר מועמדות בלחיצה על כפתור, היא בונה עם המועמד מערך פעולה ממוקד. היא מזהה הזדמנויות חבויות, מסייעת בתיווך אנושי, פותחת דלתות באמצעים לא פורמליים, ולעיתים גם מתקנת דפוסים שגויים שגרמו למועמד להיחסם שוב ושוב.

"המטרה היא לא לשרוף את עצמך מול כל מערכת גיוס אפשרית", היא מדגישה. "יש דרך חכמה להיכנס פנימה, וצריך לדעת איך לפעול בתוך המבוך הזה."

"הרבה מאוד מועמדים פשוט לא חיפשו במקום הנכון", היא מסבירה. "הם שולחים קורות חיים, מחכים, מתאכזבים, ואז חוזרים על אותו הדפוס שוב. הבעיה ברוב המקרים איננה שהם אינם מתאימים, אלא שהם לא נחשפים למשרות שמתאימות להם באמת."

כחלק מהתהליך שהיא בונה עם לקוחותיה, נבנית אסטרטגיית חיפוש חדשה לגמרי. לא עוד ניסיון להתבלט בתוך ים של מועמדים, אלא חיבור למסלולים המקבילים, אלה שבהם משרות איכותיות עוברות מיד ליד, לעיתים טרם פרסום פומבי, דרך רשתות אישיות, קשרים ענפיים או קבוצות מקצועיות סגורות. אדליס מזהה עבור כל מועמד את המקומות שבהם כדאי לו להתמקד, ויוצרת את התנאים שיאפשרו לו להיתפס כאדם שכדאי לדבר איתו, לא כעוד אחד מהקובץ.

במקביל, היא אינה חוששת להטיל ספק גם בכל הקשור להכשרה מקצועית. אחד הנושאים שהיא מרימה עליהם דגל אדום הוא השוק הרווי של קורסים מהירים ומסלולי הכשרה שמבטיחים כניסה לעולמות ההייטק, אך בפועל מוכרים אשליה.

"אני פוגשת הרבה אנשים שמשקיעים אלפי שקלים בקורס דאטה אנליסט מבלי להבין באמת מה זה אומר", היא מספרת. "הם רוצים להיכנס להייטק, אז הם רוכשים לעצמם קורס, אבל אין להם מושג מה נעשה בפועל בתפקיד הזה. ואז, כשמגיעה השאלה בריאיון, הם קופאים."

לדבריה, קורס הוא רק חלק קטן מהתמונה. מה שבאמת משפיע על קבלת מועמד הוא ההתאמה התרבותית לארגון, הניסיון המעשי והיכולת לתרגם את הרקע הקיים לשפה הפנימית של הסביבה שאליה מבקשים להיכנס. "אם מגיע אליי מועמד שעבד במאנדיי ויש לו ניסיון אמיתי, ברור שאתן לו קדימות. מישהו שסיים קורס אולי יודע מה זו התוכנה, אבל הוא לא מבין איך באמת עובדים איתה בצוות, מול לקוחות, בלחץ של זמן. ואת זה אי אפשר ללמד בקורס."

אחד השלבים הקריטיים ביותר בתהליך, לדבריה של הילה אדליס, הוא דווקא שלב ששוכחים לדבר עליו, שיחת הממליצים. מועמדים רבים נכשלים שם, לא כי נאמר עליהם משהו רע, אלא בגלל חוסר הכנה או תיאום לקוי. הבחירה בממליצים, הדרך שבה הם נשאלים, ואפילו האופן שבו הם משיבים – כל אלה יכולים להכריע את הכף.

"אני רואה שוב ושוב אנשים מוכשרים שמאבדים משרה רק כי הממליץ לא הוכן כראוי", היא אומרת. "לא מדובר במניפולציה, אלא בהתארגנות. יש דרך נכונה לנהל שיחת ממליצים. אני מלמדת את המועמדים איך לדבר עם הממליץ שלהם, אילו נקודות חשוב להעביר לו, ואיך להבטיח שהשיחה הזו תחזק ולא תחליש."

גם השלב שאחר כך, משא ומתן על חוזה, אינו נותר ללא ליווי. הילה אינה מאמינה בגישה שמותירה את המועמד לבד מול מעסיק. היא מקיימת הכנה מדוקדקת לקראת שלב המשא ומתן, ומספקת ייעוץ נקודתי בזמן אמת. היא מדריכה כיצד להציג את הדרישות, מה לומר, מתי לומר, ואיך לשדר ביטחון עצמי מבלי להיתפס כתובעני או מנותק מהמציאות.

מעבר לשיחות, היא משתתפת בניסוח, מציעה תיקונים לטיוטות, מסייעת בניסוח מיילים ובוחנת יחד עם המועמד את פרטי ההצעה. מבחינתה, ההבדל בין חתימה על חוזה נכון לבין ויתור מתסכל על הזדמנות ראויה, טמון בהכנה. "אני לא עוזבת באמצע הדרך", היא מדגישה. "אני ממשיכה ללוות אותך עד שתמצא את המשרה המדויקת. לא משרה כלשהי, אלא זו שמתאימה לך באמת."

לתפיסתה של הילה, שכר גבוה איננו בהכרח היעד המרכזי. תהליך הליווי כולל בירור יסודי של סדרי העדיפויות האישיים של המועמד. "יכול להיות שעבדת עד היום במקום עם שכר גבוה, אבל סבלת משחיקה מתמשכת", היא מסבירה. "ואולי כעת חשוב לך לעבוד קרוב לבית, או להיות בסביבה מקצועית אנושית ותומכת יותר. ברגע שאתה יודע מה באמת חשוב לך, תוכל לבחון הצעות מתוך עמדה של הבנה, לא רק מתוך אינרציה או לחץ."

הדיוק הזה, לדבריה, פותח דלתות חדשות. הוא מאפשר למועמדים לזהות הזדמנויות שלא היו על הרדאר בעבר, להגיש מועמדות ממקום של בחירה, ולהיכנס למשא ומתן כשברור להם מה שווה להם – ומה פחות.

"התשובה פשוטה, אבל קשה לעיכול", היא אומרת. "רוב המועמדים ממשיכים לפעול כאילו השוק לא השתנה. הם כותבים קורות חיים כמו פעם, מדברים כמו פעם, ניגשים לריאיון עם אותן תשובות אוטומטיות שכבר אינן משכנעות אף אחד. והם לא מבינים למה אף אחד לא חוזר אליהם."

לדבריה, הבעיה אינה נמצאת בניסיון או ביכולת המקצועית. רבים מהלקוחות שלה מגיעים מרקעים בכירים: מנהלי פרויקטים, אנשי טכנולוגיה, עורכי דין, סמנכ"לי כספים, אנשי תפעול עם עשרות שנות ניסיון. דווקא אלה, כך מסתבר, חווים את המפלה החדה ביותר. הם רגילים להצליח, וכעת הם נדחקים לשוליים.

"הם פשוט לא יודעים לדבר את עצמם מחדש", היא אומרת. "הם נשמעים לא מעודכנים. הם מעבירים את המסר הלא נכון. עוד לפני שמישהו בכלל התקשר, הם כבר גרמו לקורא להרגיש שזה לא זה. ואז, לאט לאט, הם מתחילים להאמין שהם הבעיה. ושם מתחילה הסכנה האמיתית."

אדליס אינה רואה בגיל מתקדם מגבלה, אלא קריאה לדייק. היא מתארת כיצד ניתן לבנות מסלול שונה, לא מתנצל, אך גם לא תלוש מהמציאות. "אני לא אשלח אדם בן שישים לארגון שמורכב מצעירים בני עשרים שמגיעים לעבודה עם קורקינט", היא אומרת בחיוך. "לא כי הוא לא ראוי, אלא כי זו לא הסביבה שתאפשר לו לפרוח."

ההתנגשות עם המציאות החדשה של שוק התעסוקה אינה נוגעת רק לטכנולוגיה ולתדמית. היא גם נוגעת בפערים מגדריים, בתפיסות פנימיות, ובחסמים שנבנים מבפנים. נשים, כך מסבירה אדליס, לעיתים קרובות ממעיטות בערכן עוד לפני שהשיחה הראשונה התקיימה. הן נוטות להצניע הישגים, להסס בנוגע לדרישת שכר, ולהימנע מהצגת צרכים כמו גמישות בשעות העבודה.

"אני מזכירה ללקוחות שלי – את לא האמא היחידה שצריכה להוציא את הילד מהגן", היא אומרת. "זו לא גחמה. זו המציאות. ומעסיק שלא רואה את זה, לא ראוי שתשקיעי בו אפילו רגע מהזמן שלך."

גברים, מנגד, מתמודדים עם אתגרים מסוג אחר. מאז אירועי אוקטובר אלפיים עשרים ושלוש, עלתה התלבטות חדשה, האם לחשוף שירות מילואים פעיל. יש שמנסים להסתיר, אחרים מתנצלים. אדליס נחרצת: "אם תתנצל על ערכים, לא רק שתפסיד את המשרה, אלא תמצא את עצמך עובד במקום שלא ראוי לך."

מה שמבחין בין מועמד שמתרסק לזה שמתרומם, לדבריה, איננו הכישרון בלבד. מדובר בשיטה, בהתמדה, ובהבנה שמה שנראה אישי, לעיתים קרובות כלל אינו אישי. "זו לא אשמתך שהמערכת לא רואה אותך. אבל זו כן אחריותך להחליט שאתה לא מוותר לעצמך."

והיא חוזרת לאותו משפט שאיתו פתחה את השיחה. בעיניה, המועמדים החזקים ביותר אינם אלה שנכנסו למעגל העבודה באופן חלק. הם דווקא אלה שכבר נשברו, שחוו תסכול, שכבר אמרו לעצמם שזהו – שזה מאחוריהם. "דווקא האנשים האלה", היא אומרת, "אני מאמינה בהם יותר מכולם. הם יודעים מה הם איבדו, והם מוכנים לעבוד קשה כדי להחזיר את זה לחיים."

הגישה של הילה אדליס ברורה וחדה. אין טעם להיאבק כדי להתקבל למקום שלא יתאים ממילא. במקום זאת, היא בונה עם כל מועמד מסלול אישי, כזה שמכוון לארגון המתאים מבחינת תרבות, קצב עבודה, ערכים, ותחושת שייכות. לא מדובר בפשרה, אלא בדיוק. הבחירה אינה "מה אפשר להשיג" אלא "מה נכון לחפש".

והיא אינה מדברת רק על דורשי עבודה בני חמישים פלוס. גם צעירים בני שלושים או שלושים וחמש, כאלה שעשו כמה תפקידים, ניסו כיוונים שונים, והרגישו שנתקעו, פונים אליה כדי להבין איך ממשיכים מכאן. אלה שמצאו את עצמם בין העולמות, בין העולם הישן לזה החדש, בין מקצועות משתנים לשוק תובעני שבו אין מקום לאי ודאות. "הם מסתכלים סביבם וחושבים שכולם הצליחו חוץ מהם", היא אומרת. "אבל הם לא רואים שמאחורי הקלעים יש עוד עשרות אלפי אנשים באותו מצב בדיוק."

אחד הדברים שהיא מבקשת להבהיר לכל מועמד הוא שהוא אינו לבד. התחושה של כישלון, של חוסר שייכות, של רצון לעזוב הכול ולעבור תחום, היא תחושה מוכרת, נפוצה, ולעיתים קרובות גם הכרחית כדי לבצע שינוי אמיתי. כל עוד אתה ממשיך לפעול מתוך פחד, מתוך דחף לשרוד, אתה עלול ליפול שוב לאותה מלכודת.

ופה בדיוק נולדת האפשרות להתחיל מחדש. לא באופן תיאורטי, אלא דרך בניית תהליך מדויק ומעשי – עם מישהי שהייתה שם בצד שמקבל את ההחלטות, ושיודעת להנחות איך לנסח, להופיע, ולבחור את ההזדמנויות הנכונות באמת.

אחד מהם הוא גבר בן חמישים ושלוש, מנהל בכיר לשעבר, שפנה אליה לאחר תשעה חודשי אבטלה. הוא עזב תפקיד בכיר במחשבה שיוכל למצוא משרה חדשה בקלות יחסית. אלא שבפועל, הוא נפל שוב ושוב. התחיל להתכנס לתוך עצמו, הביטחון נשחק, והתחושה הייתה שהוא נעלם.

"השלב הראשון היה לפרק את הסיפור הזה", היא מספרת. "החזרתי אותו למה שהוא באמת. למה שהוא עשה. למה שהוא שווה." משם הם כתבו קורות חיים חדשים, לא כרשימת תחנות יבשה, אלא כסיפור מקצועי חד וברור. אחר כך הרחיבו את טווח החיפוש, חרגו מגבולות המוכר, ועברו לאימונים ממוקדים, שיחה אחרי שיחה, תרגול אחרי תרגול.

תוך שבועיים החלו להגיע פניות. לאחר חודשיים, חוזה. לא בתפקיד ביניים, לא בפשרה. משרה נחשקת, בשכר גבוה יותר משדמיין. ובעיקר, תחושת משמעות.

בסיפור אחר, מדובר באישה בת ארבעים ושתיים, אקדמאית מבריקה, שעבדה במשך שנים בשירות הציבורי ויצאה לדרך עצמאית. לאחר שלא הצליחה לייצר הכנסה יציבה, ניסתה לחזור לארגונים – אך נדחתה שוב ושוב. התחושה הייתה ברורה: היא סומנה כסחורה משומשת.

"היא לא האמינה שמישהו יקבל אותה", נזכרת הילה. "היא נשמעה כאילו היא מבקשת שייתנו לה צ'אנס רק כדי לא להרגיש שנכשלה. לא מתוך אמונה אמיתית שיש לה מה להציע."

במהלך התהליך בנו יחד קורות חיים חדשים, התאמנו על ראיונות, ערכו סימולציות, ובעיקר, שיקמו את הביטחון העצמי. לא חזרו לאחור, אלא יצרו מסלול חדש. כיום היא בתפקיד משמעותי בארגון מוביל. לא חזרה למקום הקודם, אלא טיפסה למקום מדויק יותר.

"זה לא היה עניין של מזל", מדגישה הילה. "זה היה תוצאה של התמדה, של דיוק, ושל בחירה. ברגע שהיא הפסיקה לדבר כמו מי שמבקשת אישור, והחלה לדבר כמו מי שיודעת את ערכה, הכול השתנה."

הילה אדליס אינה אשת שיווק. היא אינה מוכרת אשליות. היא אינה מתחייבת לפתוח דלת שלא תהיה מוכן לעבור דרכה. אבל היא כן יודעת לבנות את הדרך עצמה, צעד אחר צעד. היא מבינה איך ייראה המסמך שלך בעיני מקבל ההחלטה, והיא יודעת לזקק מתוכך את הערך האמיתי שלך, מבלי לוותר על אותנטיות. ובעיקר, היא יודעת להחזיר את הביטחון שנשחק.

כמי שניהל והשתתף בעשרות רבות של ראיונות לאורך השנים, הן כמעסיק והן כמועמד, אני יכול להעיד: הילה מקשיבה. באמת. לא כטקטיקה, אלא מתוך כוונה. היא אינה חוששת להציב מראה, אבל לא כדי לחשוף פגמים, אלא כדי להזכיר לך מי אתה. היא יוצרת תחושת קרקע, גם למי שכבר מרגיש שנפל. המפגש איתה אינו רק מקצועי – הוא גם אנושי. ובעידן שבו כל כך הרבה אנשים חשים בלתי נראים, זה כנראה הדבר הקרוב ביותר לפגוש מחדש את עצמך.