מנכ"ל הייבוב: "האתגר האמיתי של ההייטק הוא לשלב את מי שנתנו את גופם ונפשם למען המדינה"

זהו לא אתגר של אקזיטים או יוניקורנים חדשים אלא אתגר אנושי עמוק. כפי שהגדיר זאת רוני זהבי, מנכ"ל חברת הייבוב (HiBob), האתגר האמיתי הוא לשלב בחזרה בחברה ובתעשייה את עשרות אלפי הצעירים שנתנו את גופם ונפשם למען המדינה.

הראשונה היא המהפכה הבין-דורית. דור ה-Z, שכיום מהווה כ-30% מכוח העבודה, הפך את סדרי העדיפויות. אם בעבר עובדים חיפשו בעיקר קביעות ויציבות, היום הם מחפשים משמעות. "כשאני התחלתי לעבוד", ציין זהבי, "ההורים שלי אמרו שהדבר הכי חשוב הוא קביעות. היום, לעומת זאת, העובדים הצעירים רוצים לדעת מה התרומה של החברה לקהילה ומה הערך החברתי של הארגון".

המשמעות עבור מנהלי גיוס ומנהלות משאבי אנוש ברורה. מועמדים שואלים שאלות קשות בראיונות עבודה על אחריות חברתית. הם בודקים מה החברה עושה למען הקהילה, והתשובה שהם מקבלים הפכה לאחד המדדים המשמעותיים ביותר ביכולת של ארגון לגייס ולשמר טאלנטים. חברות שכל התמקדותן היא ברווחים בלבד, מאבדות את היתרון התחרותי שלהן בקרב על הדור הצעיר.

השינוי השני הוא האפקט ארוך הטווח של מגפת הקורונה. המשבר ההוא הכריח ארגונים לאמץ גמישות, לשנות תפיסות עבודה מהיסוד ולהבין שטכנולוגיה היא כלי לחיבור אנושי, לא רק לייעול תהליכים. הלקח הזה רלוונטי גם להתמודדות עם כניסת הבינה המלאכותית. "הבינה המלאכותית לא מחליפה עובדים", מבהיר זהבי, "היא מאלצת ארגונים ועובדים להמציא את עצמם מחדש". בסופו של יום, בני אדם וסוכנים דיגיטליים יעבדו יחד.

צריך לעצור ולהבין את משמעות המספרים האלה. מדובר בצעירים, הגיל הממוצע עומד על 30. אלו הם לוחמים ומילואימניקים, רבים מהם אנשי הייטק בעצמם, שעזבו הכל ויצאו להגן על הבית. כמחצית מהם צפויים להיות פגועי נפש, מה שמציב אתגר שיקומי מורכב וארוך טווח. בנוסף, 7% מהפצועים הן נשים, נתון המשקף את השינוי העמוק בתפקידן בצה"ל.

הנתון המטלטל הזה מתווסף לאתגר המיידי שכל מנהל בהייטק מרגיש כבר עכשיו: חזרתם של מאות אלפי מילואימניקים. רבים מהם חוזרים עם 'צלקות שקופות' וקשיי הסתגלות, והגבול בין 'מילואימניק שחזר' לבין 'פצוע פוסט-טראומטי' הוא דק ושביר.

בתוך האתגר העצום והמיידי הזה, הקריאה של זהבי מתמקדת בחוד החנית של הבעיה: אלו שהפציעה שלהם, פיזית או נפשית, דורשת התערבות ושיקום ארוך טווח. הוא מזהיר שאם לא נטפל בקבוצה זו באופן ייעודי, היא עלולה ליפול בין הכיסאות כשהמשק יחזור (לכאורה) לשגרה.

החובה היא קודם כל מוסרית. כפי שניסח זאת זהבי בפשטות: "הם נתנו את גופם ואת נפשם עבור כולנו, ועכשיו תורנו להחזיר". זוהי שותפות גורל. אותם צעירים אפשרו לעובדי ההייטק להמשיך ולעבוד, לחדש ולנהל את חייהם. עכשיו, החברות הללו חייבות להירתם ולהחזיר להם.

אבל זו לא רק חובה מוסרית, זוהי גם הזדמנות עסקית אסטרטגית. ראשית, כפי שכבר צוין, שילוב ערכים ואחריות חברתית הוא המפתח לגיוס ושימור עובדים מדור ה-Z. חברת הייטק שתניף את דגל שילוב הפצועים תהפוך למגנט לטאלנטים שמחפשים מקום עבודה עם משמעות אמיתית.

שנית, הפצועים הללו הם נכס. אלו אנשים שהוכיחו חוסן נפשי, יכולת קבלת החלטות תחת לחץ, מנהיגות, ועבודת צוות בתנאים הקיצוניים ביותר. אלו בדיוק הכישורים שכל מנהל מחפש. עם ההכשרה הנכונה, שחברות הייטק יודעות לספק, הם יכולים להפוך לעובדים ומנהלים מצטיינים. ההשקעה בהם היא השקעה בעתיד החברות עצמן.

החברה הקימה מערכת טכנולוגית ייעודית עבור הפצועים והפצועות, המאפשרת להם לספר את הסיפור האישי שלהם ולשתף במה שהם עוברים. "זה מטלטל, זה מעורר הזדהות, וזה מחבר את החברה הישראלית אליהם מחדש", מסביר זהבי את הרציונל. הסיפור האנושי הוא הבסיס לכל תהליך שיקום.

בנוסף, החברה מממנת קורסים בסטוריטלינג, כדי ללמד את הפצועים איך לספר את סיפורם בצורה שתעורר השראה ותניע לפעולה. המהלך לא עוצר שם. בימים אלה מוקם "בית הלוחם 2.0", מרכז חדש בתל אביב שיקלוט פצועים שסיימו את השיקום הפיזי ומוכנים לחזור לחיים האזרחיים ולהשתלב בשוק העבודה. התוכנית היא להקים מרכזים דומים ברחבי הארץ.

המודל הזה מדגים איך חברה יכולה לרתום את הליבה העסקית שלה למען מטרה לאומית. זו לא תרומה פסיבית של כסף, אלא מעורבות אקטיבית המייצרת ערך אמיתי ובר-קיימא.

הצעד הראשון הוא לא גיוס, אלא הכשרת המנהלים עצמם. חברות יכולות וצריכות להשתמש בגופים ובעמותות (כמו ארגון נכי צה"ל או נט"ל) כדי להעביר סדנאות למנהלים. הכשרות אלו מספקות כלים לזיהוי סימני מצוקה, ניהול שיח רגיש, והבנת הגבולות בין תמיכה ניהולית לטיפול מקצועי.

במקביל, יש לבנות תוכניות 'חניכה רכה' (Soft Onboarding) ששמות דגש על השתלבות חברתית הדרגתית, ומאפשרות גמישות מקסימלית בשעות ובעומסים בתקופה הראשונה. ההבנה שזוהי השקעה לטווח ארוך, לא ספרינט, היא זו שתפריד בין חברות שרק מדברות על ערכים לבין אלו שבאמת חיות אותם.

הקריאה היא פשוטה וישירה: לאמץ ולהכשיר פצועים. לשלב אותם בחברות, לתת להם הזדמנות להמציא את עצמם מחדש, ולהרוויח עובדים נאמנים, חזקים ובעלי ערך מוסף אדיר.

העתיד הכלכלי והחברתי של ישראל תלוי ביכולת שלנו כמגזר עסקי מוביל להירתם למשימה הזו. זו לא פריבילגיה, זו חובה. זהו צו השעה. החברות שיבינו זאת ראשונות לא רק יתרמו למדינה, אלא גם יבטיחו את מקומן כארגונים מובילים, ערכיים ורלוונטיים בעולם העבודה החדש.