המשפט הזה הרשים אותה מאוד. היא נהגה לדון עליו רבות עם אלפי תלמידיה לאורך השנים, ואפילו אימצה אותו בתור מנטרה ושמה אותו בחתימת המייל. אבל הופמן לא הסתפקה רק בכך. בסופו של דבר, כעבור 10 שנים, בפברואר 2020, היא נפגשה עם קורנהאוזר והציעה לו לערוך סדרת פגישות על ניהול ועל התפיסה הניהולית שלו. בסוף גם הוסיפה בספונטניות: "אולי ייצא מזה ספר". ואכן, בימים אלה יצא הספר "המנהל האנושי" (הוצאת בית העורכים), המאגד שיחות שערכה הופמן עם קורנהאוזר במשך שבעה חודשים, עד שנפטר בנובמבר 2020 ממחלת הסרטן.
בשיחות ביניהם דנו הופמן וקורנהאוזר בהתפתחות התפיסה הניהולית שלו וביישומה, כאשר בספר שזורים סיפורים רבים שמרכיבים את תפיסת עולמו המקצועית שמדגימה את אחד הנושאים המעניינים והנחקרים בשנים האחרונות: המנהל האנושי. מה הופך למשל מנהל למנהל אנושי מוערך ומצליח? כיצד יכול מנהל להיות תובעני ולהוביל למצוינות ועם זאת להישאר בן אדם ולנהל בגובה העיניים?
"היו לנו כ־25 מפגשים", מספרת הופמן. "הקשר בינינו לא היה טריוויאלי. אנו מייצגים כמעט את שני הקצוות הדיכוטומיים של הסקאלה היהודית - אלכס היה אתאיסט ואני אישה מאמינה, שומרת תורה ומצוות. מה שחיבר בינינו הוא עבודת הניהול והתשוקה שלנו לניהול. שנינו דיברנו את אותה שפה, את השפה הניהולית מקצועית. אלכס לא היה מעוניין בספר ביוגרפי, מתוך הבנתו שלא הוא העיקר, כי אם תורתו הניהולית והאני מאמין המקצועי שלו".
היא ממשיכה: "כל זה מתחבר לאישיות הצנועה שלו. היה לו חשוב שהספר יספר את מורשת הניהול שלו. מדהים, אגב, היה לגלות עם הזמן כמה היינו דומים בגישה הניהולית שלנו. אלכס הפקיד בידיי את הנכס הכי חשוב שאדם צובר בחייו: את חוכמתו ומורשתו הניהולית, מסוג הדברים שאי אפשר לקנות באף מכולת. דורות של מנהלים עתידיים יכולים להרוויח מהשיעורים בניהול שהוא השאיר לנו עלי אדמות באמצעות הספר הזה".
הופמן מוסיפה שגם לבניית אמון עם עובדים יש ערך רב. "קודם כל, הטיפ הראשון הוא שתבין שזה חלק מהניהול שלך", היא אומרת. "לפתח מערכת יחסים ותקשורת לא פורמלית עם העובד זה חלק מהתפקיד שלך כמנהל. להיות מנהל זה לא רק לנהל משימות אלא בראש ובראשונה לנהל אנשים. אחת המשמעויות היא להקדיש זמן לעובד, לפתח איתו ערוצי תקשורת לא פורמליים. לדבר איתו, להתעניין בו כבן אדם, לשים לב לגורם האנושי, לפתח איתו מערכת יחסים כנה, להכיר את העולם האישי של כל עובד ועובד".
מנהלים וארגונים הפנימו את זה, היא מוסיפה: "כמעט כל הארגונים מאפשרים עבודה היברידית, אבל עדיין חסר אולי אצל חלק מהמנהלים האמון שגם אם אתה לא רואה את העובד כל רגע במשרד - הוא עדיין ייתן את התפוקה הארגונית שצריך לתת. צריך כמובן לבנות את האמון הזה, זה לא אוטומטי. עובד צריך לספק קבלות שהוא ראוי לאמון הזה של עבודה מרחוק, ומנהל צריך לתת את ההזדמנות הזו לעובד".
עצה נוספת למנהלים שהופמן יכולה לתת נוגעת לנושא של ערכים. "אלכס מאוד האמין שמנהל צריך לנהל מהמקום הערכי, מסט של ערכים שמנחים אותו", היא אומרת. "הוא תמיד היה אומר שמנהל מביא את הערכים שלו מהבית לתורת הניהול. הוא למשל אמר שמבית הוריו הביא ערכים של יושרה, צניעות, אחריות ואמירת האמת".
"כמו כן, צריך לזכור שבין שלוחה לבין החברה האם לעולם לא יהיו יחסים שוויוניים, כי הן לא מאותו מעמד. שלוחה זו שלוחה והחברה האם היא בעל הבית. לכן על מנהל השלוחה המקומית להבין קודם כל את שתי הנקודות הללו ולהבין איך הפעולות הניהוליות שלו משרתות את שני הצדדים - גם את האינטרס של החברה האם וגם את האינטרס של השלוחה. אלכס תמיד הקפיד שכל מהלך שעשה ישרת את האינטרסים של אינטל העולמית וגם של אינטל ישראל", היא מוסיפה.
עוד אומרת ד"ר הופמן: "בהקשר המדובר, הכוונה היא שמה שחשוב לארגון זה לשמור על ההון האנושי שלו, לראות את העובד שמתמודד עכשיו עם החזרה ממלחמה, כאשר הארגון צריך לשאול עצמו מה הוא עושה בשביל העובד הזה? איך הוא מכיל את המציאות הזו? ארגון שלא ישכיל לעשות זאת, בסופו של דבר יאבד את העובדים הטובים שלו".
אחד הדברים הנוספים שהיו חשובים לקורנהאוזר, מציינת הופמן, ושרלוונטי עוד יותר אחרי 7 באוקטובר, הוא כל מה שקשור למילה אחריות. "אלכס אמר: 'מנהיגות זה לא מעמד, זה לא הטבות, לא תארים, לא שכר - מנהיגות זו אחריות'", היא אומרת. "אלכס היה אומר שהוא כמנהל אחראי על הכישלונות, ואילו 'את ההצלחות השארתי לאחרים'. הוא גם היה אומר שאפשר להאציל סמכות, אבל אי אפשר להאציל אחריות. כלומר הכוונה היא שהאחריות היא תמיד של מנהל הארגון. ואני מוסיפה שיכול להיות שמה שקרה בארגון הוא לא באשמתך, אבל תמיד יהיה באחריותך בתוקף היותך המנהל הבכיר".
התרעות פיקוד העורף