הכנסת זנחה לחלוטין את הצורך לעדכן את דיני העבודה ולהתאימם לעידן המודרני. החוקים המרכזיים בתחום דיני העבודה הם ברובם מתקופת הצנע. כך למשל, החוק המסדיר את שעות העבודה והמנוחה הוא משנת 1951, וכך גם החוק בעניין חופשה שנתית. החוק המסדיר את תשלום השכר הוא משנת 1958, החוק המסדיר את פיצויי הפיטורים הוא משנת 1963, והחוק המסדיר את הזכות לדמי מחלה, הצעיר שבחבורה, הוא משנת 1976. הזכות לביטוח פנסיוני ולדמי הבראה כלל אינה מעוגנת בחקיקה, אלא בצווי הרחבה.
חוקי העבודה בישראל בנויים כטלאי על טלאי, וכשמגיע מקרה לבית הדין לעבודה, השופטים נדרשים לפרש חקיקה ישנה ולנסות להתאים אותה למציאות חדשה לגמרי. ומה עם כל מה שלא מגיע לבתי הדין? עובדים ומעסיקים נאלצים "לאלתר" - לקבל החלטות בלי לדעת באמת איפה עובר הקו ומה תהיה המשמעות המשפטית.
קחו למשל את הזכות לדמי הבראה. זו זכות שמוכרת כמעט לכל עובד, אבל היא לא מעוגנת בחוק מסודר של הכנסת, אלא מבוססת על הסכם קיבוצי שהורחב לכל המשק. במקור התשלום היה קשור ליציאה לבית הבראה, ועם השנים הזכות הפכה לתשלום כספי קבוע, שלא קשור לשום "הבראה".
אז מה ההיגיון להשאיר את זה כך בשנת 2026? אם זו תוספת שכר לכל דבר אפשר להסדיר אותה בצורה ברורה, ואם זה כלי שהתיישן – יתכבד המחוקק ויבטל אותו. מה שבטוח הוא שהמצב הקיים, שבו הזכות האנכרוניסטית נשארת בתוקפה מכוח האינרציה, בלי דיון ציבורי אמיתי, לא באמת משרת אף אחד.
זה נכון גם לגבי עבודה מהבית. בעידן שבו עבודה היברידית הפכה לשגרה במקומות עבודה רבים, עדיין אין בישראל מסגרת חקיקתית ברורה לשאלות יסוד כמו: שעות זמינות, השתתפות בהוצאות, פיקוח, פרטיות ותאונות עבודה בבית. אפשר כמובן להחליט שהכל ייקבע בהסכמות בין עובד למעסיק - זו גישה לגיטימית.
אבל כדי שזה יעבוד, נדרשת החלטה מודעת והגדרה של כללי המשחק. כרגע, ברוב המקרים, פשוט אין החלטה ואין הסדרה, ולכן כל צד חושש לדרוך במקום הלא נכון.
לא כל רפורמה היא בהכרח טובה ולא חייבים להעתיק מודל ממדינה אחרת. אבל ב־2026 כבר קשה להצדיק מצב שבו חוקי העבודה בישראל נשארים כמעט כפי שהיו לפני 70 שנה.
התרעות פיקוד העורף