מכאן גם נובעת המגבלה על שינוי מהיר של המצב. "ברגע שהגשנו בקשה לחל"ת, אז חל"ת נמשך לכמה זמן שהוגדר. יש עובדים שהוגדרו לעשרה ימים, אחרים לחמישה עשר או לשלושים, ויש כאלו שהוגדרו עד שהמשק ייפתח - הכל בהתאם לצורכי המעסיק והיערכותו. כמובן שבהסכמה אפשר לשנות את זה, אבל אם הוגדרה תקופה ספציפית החזרה לשגרה אינה מבטלת את החל"ת באופן אוטומטי, ודורשת הסכמה של שני הצדדים".
היא מוסיפה שהמשמעות היא דו־כיוונית. מצד אחד, עובד שיצא לחל"ת לתקופה מוגדרת אינו מחויב לחזור מוקדם רק משום שהמצב השתנה. "אם הוא מסכים, סבבה, אם הוא לא מסכים, זכותו להישאר בחל"ת", היא אומרת, ומבהירה כי לא ניתן לשנות את ההסדר באופן חד־צדדי. לדבריה, גם לחץ מצד המעסיק אינו לגיטימי, ולעובד עומדת הזכות לממש את תקופת החל"ת כפי שנקבעה מבלי שייפגע בהמשך בשל כך.
שמואלביץ מזכירה כי במתווה החל"ת נקבעה תקופת מינימום של עשרה ימי עבודה, ולכן יש מקרים בהם חזרה מוקדמת מדי עלולה לפגוע בזכאות. "למשל, עובד שיצא לחל"ת ויש לו רק שבעה או שמונה ימים, אם הוא יחזור עכשיו, הוא לא יקבל את הכסף". לכן, ייתכן שעדיף לו להמתין עוד כמה ימים כדי להגיע לרף המזכה ולקבל דמי אבטלה על כל התקופה. בנוסף, יש להביא בחשבון כי הספירה היא לפי ימי עבודה בלבד, כך שימי חג שאינם מזכים בשכר אינם נכללים, והתקופה בפועל עשויה להתארך מעבר למה שנראה בתחילה".
מצד שני, גם העובד אינו יכול לשנות את ההסדר על דעת עצמו. עובד שיצא לחל"ת לתקופה מוגדרת אינו יכול פשוט להודיע שהוא חוזר לעבודה מיידית, אם המעסיק לא נערך לכך או שאין בפועל עבודה עבורו. החזרה, כמו היציאה לחל"ת, דורשת תיאום והסכמה בין הצדדים, ולעיתים גם היערכות תפעולית מצד המעסיק.
שמואלביץ מתייחסת גם למקרים שבהם החל"ת הוגדר מראש ככזה שנמשך "עד סוף המצב" או עד שינוי הנחיות. במצב כזה, אם העובד מודיע שהוא מוכן לחזור לעבודה אך המעסיק עדיין לא פתח את הפעילות או אינו יכול לקלוט אותו, האחריות עוברת למעסיק, והעובד יהיה זכאי לשכר בגין אותו יום, בפועל כיום חופש על חשבון המעסיק.
במקרה ההפוך, כאשר המעסיק כבר חזר לפעילות ומבקש מהעובד להגיע, אך העובד אינו מתייצב בשל ההפתעה או נסיבות אישיות, ניתן במקרים מסוימים לנכות יום חופשה ממכסת הימים שלו. לצד זאת, שמואלביץ מדגישה כי מדובר ביום חריג שנוצר בעקבות שינוי פתאומי, ולכן יש לנהוג בגמישות ולהתחשב גם במקרים שבהם היו הסדרים קודמים, כמו ימי "גשר" או תכנון חופשה סביב החג.
לדבריה, בשני הכיוונים אין לראות בהתנהלות הזו הפרה של חובות העובד או עילה לנקיטת צעדים נגדו, כמו פגיעה בתנאי העבודה או פיטורים. מדובר בסיטואציה חריגה שמחייבת התנהלות בתום לב והבנה הדדית, תוך ניסיון להגיע להסכמות נקודתיות שיאפשרו חזרה מסודרת לשגרה מבלי לפגוע בזכויות של מי מהצדדים.
בסיום היא מציעה טיפ פרקטי לעובדים שיצאו לחל"ת ומתייחסת להפקדות לפנסיה ולקרנות השתלמות. "בתקופת חל"ת לא מזכים בהפרשות", היא אומרת, "אבל כשמדובר בתקופה קצרה, אפשר לבוא למעסיק ולסכם שיעשה הפרשה על כל התקופה, ואחר כך לקזז את זה משכר העובד". לדבריה, "אם החל"ת היה עשרה ימים, אפשר פשוט להגיד תעביר על כל החודש ונתחשבן על זה", ומדגישה כי "חשוב לשמור על הרציפות הזאת, גם אם זה דורש סיכום פרטני מול המעסיק".
התרעות פיקוד העורף