עוד מוסיף: "זה לעיתים מפתיע עובדים מקומיים שמגיעים מתרבות ארגונית היררכית ומסודרת יותר. אבל מאחורי זה עומדת תפיסה ברורה: חשוב לנו שהצוות באמת יבין את המשימה, לא רק יבצע אותה. אנחנו רוצים אנשים שחושבים, שואלים, ומבינים את התמונה הרחבה, לא רק ממלאים הוראות".
הבדל נוסף שמלמד מצביע עליו הוא הנגישות הניהולית. "אצלי הדלת פתוחה כמעט תמיד", הוא אומר, "עובד יכול להיכנס, לשאול, להעלות רעיון גם בלי לתאם פגישה מראש. זה לא דבר מובן מאליו כאן, אבל זה חלק מהתרבות שאני מביא איתי. מעבר לזה, אני מקפיד להיות בשטח יחד עם העובדים לא רק לנהל מלמעלה. כשעובדים רואים אותך פועל, מקבלים החלטות בזמן אמת, ומתמודדים עם אתגרים יחד הם לומדים הרבה יותר מהר ומבינים איך לחשוב בעצמם", מסביר מלמד.
גם סוגיית הסמכויות תופסת מקום מרכזי. מלמד מדבר על נטייה ישראלית להאציל אחריות ולבנות צוותים עצמאיים. "זה דורש אמון, אבל גם מייצר מחויבות", הוא אומר. מבחינתו, השילוב בין פתיחות, אחריות אישית וגמישות הוא שמאפשר למודל הזה לעבוד גם בסביבה תרבותית שונה.
"לעומת זאת", מסביר גלידאי, "אצל עובדים ממדינות אחרות שיצא לנו לעבוד בהן, ראינו שלעיתים נדרש יותר פיקוח והכוונה, כי ברגע שהם נתקעים הם מחכים לפתרון מבחוץ. זה לא אומר שהם פחות טובים, אלא שהגישה שונה. מצד אחד, הישראלים מביאים עצמאות ויוזמה; מצד שני, זה גם מגיע עם מורכבות במיוחד כשכולם מרגישים שהם צריכים להוביל".
עם זאת, הוא מדגיש כי לא מדובר ביתרון חד משמעי. "ניהול ישראלי יכול להיות חרב פיפיות", הוא אומר. בעוד שבעמדות ניהול יוזמה ועצמאות הן נכס, בעבודות שדורשות שיטתיות ודיוק, לעיתים דווקא עובדים מתרבויות אחרות מתאימים יותר. "זה לא עניין של טוב או לא טוב, אלא של התאמה. מי שמבין את זה, ויודע לשלב נכון בין תרבויות עבודה שונות, מצליח לבנות ארגון חזק, יעיל ומאוזן יותר", הוא מסכם.
התרעות פיקוד העורף