שמונה ימים לפתיחת שנת הלימודים החדשה, ובעוד ארגון המורים מאיים בשביתה אלמלא ייחתם הסכם שכר חדש, הדאגה העיקרית המרחפת סביב הנושא היא המחסור החמור במורים. לדברי יו"ר ארגון המורים העל־יסודיים רן ארז קיים בחינוך העל־יסודי מחסור של 20% במורים. מאיר שמעוני, ממלא מקום מנכ"ל משרד החינוך, טען כי מדובר במחסור בהיקפים ובעוצמות שהמשרד לא ידע ולא הכיר. מנתוני משרד החינוך עולה כי חסרים 3,379 מורים וגננות בכלל מערכת החינוך, כאשר עיקר המחסור הוא בחינוך היסודי, במחוזות תל אביב ומרכז.
השר קיש: "לא מבטיח שנצליח להגיע להסכם שכר עד ה-1 בספטמבר"
השבוע הודיע משרד החינוך כי “כפתרון לחוסר במורים יזם המשרד את התוכנית להרחבת ההון האנושי, ובמסגרתה הוא פותח את השערים בפני קהלים חדשים ומעניק הטבות ותמריצים שיעודדו כניסת כוחות חדשים ונמרצים למערכת החינוך - העסקה גמישה שתאפשר למורים לעבוד במספר עבודות, הרחבת היקף המשרה, הרחבה והכרה בוותק, גיוס מועמדים מההייטק ומצה"ל באמצעות תוכניות ייעודיות ועוד. במסגרת התוכנית, המשרד יצר מנגנון השמה שמבצע פניות יזומות לבעלי תעודת הוראה שטרם השתלבו במערכת החינוך".
ההצלחה מדבקת
בינתיים, אגפי החינוך בעיריות השונות ומנהלי בתי ספר שונים משקיעים את מלוא מרצם בטיפוח יוזמות ושיטות מקוריות משלהם לטיפול במחסור. מייקל מאירוביץ, שניהל עד לאחרונה את התיכון השש־שנתי אורט סינגאלובסקי בתל אביב ונכנס עתה לתפקידו כמנהל אגף חינוך על־יסודי בחולון, מעיד כי פיתח שיטה ותוכנית מוקפדת להגדלת מספר המורים אצלו ושימור מורים קיימים. “אני בחינוך כי אני בשליחות לחינוך", הוא אומר.
“אני איש הייטק לשעבר ועשיתי הסבה מהייטק להוראה כי אני מאמין בחינוך ומאמין באנשים, ובכל התפקידים שעשיתי, החל ממחנך כיתה ורכז שכבה ועד מנהל בית ספר, האמנתי באנשים. אני 12 שנה בתחום החינוך, זכיתי בתארים כמו ‘המורה של המדינה’ ולאחרונה תיכון אורט סינגאלובסקי בהנהלתי זכה ב’פרס חינוך’ אבל כל זה לא מעניין אותי. מה שמעניין אותי הוא האנשים כי על זה מתבסס החינוך. כשאני מסתכל על המחסור במורים אני מבין שאני, כמנהל, צריך ליצור מחויבות של אנשים לארגון שאני נמצא בו, ליצור משמעות. כסף לא מניע אנשים, זה משהו חומרי וקפיטליסטי, ונכון שכסף חשוב אבל הוא לא מה שמשאיר מורים בתפקיד. כמו כן, אתה צריך שתהיה לאנשים חדוות עשייה ויכולת להשפיע, לעזור להם להגשים את החלומות ולייצר להם אפשרות להתקדם ולהתפתח מקצועית. צריך ליצור אצלם מחויבות אישית כלפיך כי בסופו של דבר הם אלו שמחזיקים את הארגון. כשאתה נותן דוגמה אישית ומייצר מחויבות אישית אז אנשים ירצו לבוא, והצלחה של מורה אחד מדביקה הצלחה של מורה נוסף וכו’".
לדברי מאירוביץ, הדבר הראשון שהוא עושה זה תיאום ציפיות: “אני אומר למורים: ‘יכול להיות שנצליח ביחד ויכול להיות שלא, אבל בואו נחלום ביחד, ספרו לי מה החלומות והשאיפות שלכם, ובואו נגשים את זה לאט־ לאט’. חלק הצליחו בגדול וחלק הצליחו פחות. אני דואג להכיר תודה למורים ודואג לשמר אותם. צריך לראות את המורים, לתת להם יותר אחריות ותפקידים, להעצים אותם, לתת להם לנצוץ ולזרוח. במקביל צריך לתת להם גם ביטוי חומרי, כמובן. לצורך העניין, היו לי מורות שהיו אמהות לילדים קטנים ואמרו לי שאין להן זמן ללמד, אז הייתי אומר להן שאפשר להתגמש: למשל, אם מורה רוצה לאכול צהריים עם הבת שלה, שתלך ותחזור אחרי זה ללמד. אני אצליח לפתור את זה, אבל חשוב לי לשמור עליה ולא לוותר עליה. בסוף, כשאתה בונה למורים מערכת עם ההתאמות האישיות שלהם – זה יוצר גמישות ומחויבות כלפיך. הייתה לי מחנכת שלא רצתה לחנך כי בכל צהריים היא צריכה להוציא את הילדות מהגן ולהכין להן אוכל. היא רצתה לפרוש כי היא לא פנויה בין 12 ל־2 בצהריים, אז אמרתי לה שאין בעיה, שתלך להיות עם הילדות ואחרי 14:00 תבוא לחנך. הגמישות והיכולת לראות את המורים ואת צורכיהם האישיים זה מה שמשמר אותם. צריך לתחזק את זה כל הזמן. להגיד לך שזה עובד מושלם? לא, אבל זה עובד ברוב המקרים. לדעתי, העובדה שיש מחסור היא בגלל שלא רואים את המורים".
מהי היוזמה הכי מקורית שקידמת כדי להתמודד עם המחסור במורים ואתה מיישם גם בתפקיד החדש?
“עשיתי תהליך של שינוי הערכה. במקום לבנות תוכניות לימוד חדשות, החלטתי להוציא בתחילת שנת לימודים תעודה של מה שאני מצפה מהמורים שיהיה, שהתלמידים יקבלו מיומנויות ויחס אישי ושלכל תלמיד יהיה כתוב בצורה פרטנית מה הציפיות ממנו ומה הציפיות שלו, ואת זה צירפתי לתעודה שהתלמיד מקבל. הבנתי שאם אצליח לייצר את זה, אז למורים תהיה אמביציה ומחויבות לעמוד בזה, וזה מביא תוצאות, וכשיש תוצאות אז המורים מרגישים את הטפיחה בשכם ורוצים להישאר וזה גם מצרף עוד מורים שרוצים לקחת חלק בהצלחה הזו. החוכמה היא לשנות מתודות חשיבה".
בעיריית כפר סבא חוו את המחסור והחליטו ליזום מספר פרויקטים: האחד - מבצע גיוס אקדמאים וסייעות למקצועות החינוך וההוראה בעיר. השני – תוכנית “אופק בתנועה", תוכנית הפועלת בשיתוף פעולה עם מכללת בית ברל ומרכז השלטון המקומי, לקידום ולהעצמת הסייעות. התוכנית כוללת לימודים לתואר ראשון בחינוך וסבסוד הלימודים, זאת בדגש על כך שהיא מיועדת גם עבור סייעות ללא תעודת בגרות, שתוכלנה להצטרף למכינה מקדימה טרם תחילת הלימודים.
“אני פועלת בשני מישורים", מציינת אסנת חכמון, מנהלת אגף החינוך בעירייה. “המישור האחד – שימור, והמישור השני – גיוס. יש חשיבות עצומה לשימור, ואני מתייחסת לכלל צוותי החינוך וההוראה מגיל לידה ועד תיכון. בניתי מנהיגות חינוכית עירונית שבמסגרתה צפויים מדי חודש להיפגש מנהלי מוסדות החינוך בעיר לעבודה משותפת של שותפות, אחריות משותפת וימי היערכות תוך גיבוש שפה חינוכית אחת. זה מאוד מעצים את המנהלים ואת המורים. אני דואגת לסדר למורים ולגננות הכשרות שונות, למשל כלים לימודיים בשיטת מונטסורי. לא שבתי הספר שלנו הם מונטסוריים, אבל אני רוצה שהמורים ידעו שהם יכולים להשתמש בכלים כאלה ולשלב אותם, במידה שירצו. מתן כלים למורים מעודד אותם להישאר ולהתפתח, לתת להם את החופש הזה והאפשרויות להגדיל ראש ולשדרוג. עוד דבר שאנחנו עושים הוא לקיים מעגלי שיח עם מורים קיימים ומורים עתידיים כדי לגבש ולחזק את הצוות והגרעין החינוכי. אני רוצה שהמורים ירגישו שיש להם פה בית".
חגית משה, מחזיקת תיק החינוך בעיריית ירושלים, מציינת אף היא פתרון יצירתי למשבר המחסור במורים: “בנינו תוכנית של מה צריך כדי לטפל בתופעה הזו, ולשם כך יזמנו סקרים שהגשנו למורים כדי לשמוע מהם מה צריך להיות הפתרון בעיניהם. רצינו לשמוע מהם הדברים המשמעותיים עבור השארתם או משיכת מורים חדשים. על הדבר הזה אנחנו רוצים לבנות קהילת מורים, לאפשר להם מפגשים לא רק סביב מקום העבודה ולא רק סביב חינוך והכשרה, אלא בילויים, גיבושים וטיולים משותפים, קהילה שיש לה מועדון חברים. ליצור משפחה. אנחנו יודעים לזהות את המגמות של מורים טובים שבוחרים לעזוב את מערכת החינוך ואנחנו חייבים לתת לכך תשומת לב, להיות ערוכים לכך וגם לתחזק את זה לטווח הארוך. זה גם תלוי תקציב כמובן, אבל אנחנו מוכנים לזה ומחכים בהתרגשות לפתיחת שנת הלימודים. אנחנו רוצים להביא את מצב העסקת המורים למקום אחר לגמרי. לא לפתור משבר, אלא ליצור מציאות של הבאת כוח אדם משמעותי וחדש לעיר ולמערכת החינוך שלנו בירושלים. אנחנו לא רק נותנים תרופה ל’חולי’ אלא רוצים לקחת את זה לרמה אחרת. זה הולך להיות מאוד משמעותי".
בתחום גיוס מורים חדשים, חכמון מספרת כי אגף החינוך בעיריית כפר סבא יזם לראשונה לקראת שנת הלימודים הנוכחית גם יריד תעסוקה למורים. “החלטנו שבתוך יריד התעסוקה הקבוע, נשלב גם משרות הוראה, שזה משהו שלא נעשה לפני כן. לקחנו פרטים של אנשים שהתעניינו במשרת הוראה, צלצלנו אליהם והתאמנו אותם, לפני נתוניהם, למשרות המתאימות להם. זה חייב להיות שילוב בין בתי הספר ובינינו. אנחנו גם מאפשרים למורים שאין להם תעודת הוראה להתחיל ללמד ובמקביל ללמוד הוראה בבית ברל בתהליך שבסיומו הם יקבלו את תעודת ההוראה. זה יכול להקל מאוד על המערכת. חשוב לציין שכיום המורים בוחרים אותנו באותה מידה שאנחנו בוחרים אותם, זה ראיון עבודה הדדי וכך מגיעים למחוזות מוצלחים כי כשמקום ושיטה מצליחים – מורה ירצה לעבוד בהם".
מתי הרגשת את המחסור בצורה מאוד קשה?
“השנה זה היה ברור. אפשר היה לראות שכשאין מורה אז אין לו מחליף. לא רצינו להיות על הקצה והחלטנו שאנחנו חייבים לעשות עבודה בנושא. השיווק משמעותי פה. התחלנו במחסור חמור ואנחנו עדיין במחסור, אבל ברמה שמאפשרת לנו לתפקד ולשרוד. לשמחתי הצעדים שעשינו מנעו אצלנו קטסטרופה במצבת המורים, אבל זה מצריך עבודה מתמדת של גיוס ושימור בשיטה הזו כי אחרת המצב באמת יהיה נוראי".
ציידי פוטנציאל
"המצב של מחסור במורים לא חדש, אנחנו מתמודדים איתו כבר שנים והוא הולך ונהיה חמור יותר ויותר", מסבירה אביגיל סאמין, יו״ר שותפה של ״מנהיגים״, ארגון מנהלי בתי הספר ומנהלת קריית החינוך "מקיף אריאל". "לא כל הסטודנטים שלומדים הוראה בוחרים לעסוק בזה וחלקם עוזבים מהר מאוד את המערכת כשמגלים שהמצב בשטח מאוד קשה. יש גם מנהלי בית ספר שעזבו כי הם מרגישים שאי אפשר לעבוד בקשיים כאלה. כמו כן, האוכלוסייה הולכת וגדלה ולא כל כך ממהרים לפתוח בתי ספר, והכיתות הופכות להיות עמוסות יותר וכמנהל אתה צריך לתת מענה גדול יותר".
איך פותרים את הבעיה?
"קודם כל מה שבדרך כלל עושים הוא ליצור קשר עם מוסדות להכשרת עובדי הוראה ועושים להם מסלול ישיר אליך לבית הספר, ולעתים אתה מציע להם לעבוד אצלך עוד בטרם סיימו את הלימודים כי אין לך זמן לחכות. כמו כן, אתה מגייס סייעות לתלמידי חינוך מיוחד שאתה רואה שיש להן גישה טובה, הכשרה וידע רחב, ואתה מסליל אותן במסלול מזורז לעובדי הוראה ושומר עליהן אצלך בבית הספר. בכלל, אתה צריך לנסות לזהות מועמדים שיוכלו לעבור מסלול הוראה ולהתחיל לעבוד אצלך, בין שזו מישהי שאתה פוגש באירוע ואתה שומע ממנה שהיא מתלבטת אם ללמוד הוראה, ובין שזה טרמפיסט שהכרת בדרך. כל מי ששוקל ללמוד הוראה ומצא חן בעיניך – אתה 'צד' אותו אליך. אתה צייד פוטנציאל. יש גם מורים שעברו את גיל הפנסיה ואם הם רוצים להישאר – אתה משאיר אותם, או מורים בפנסיה שרוצים לחזור, אפילו בהתנדבות, אתה מצרף אותם למערכת. חשוב לציין שאם בעבר היו תנאי סף שלא הייתי מתפשרת לגביהם, כמו צירוף מורה חדש כמחנך, אז היום, בלית ברירה ובגלל המחסור, אני מתפשרת ומוותרת. לפעמים, בלית ברירה, הייתי מזמינה תלמידים של בית ספר אחר שאין לו מורה למקצוע מסוים ללמוד עם התלמידים שלי".
סאמין מציינת גם כי "חברת כוח האדם הטובה ביותר שקיימת היא המורים והמורות בבית הספר שלך. ברגע שאני מפרסמת מודעה שאני מחפשת מורים, כל הצוות מתגייס מיוזמתו להפיץ בוואטסאפ וברשתות, נוסף לקידום הממומן בפייסבוק. זה עוזר מאוד להגדיל את הסיכויים לצירוף מורים חדשים. בזכותם גייסתי מלא מורים. צריך לזכור שהמנהיגים האמיתיים של המערכת הזו הם המנהלים כי הם מכירים הכי טוב את בתי הספר שלהם, הם מכירים הכי טוב את הצרכים והם יודעים למצוא את הפתרונות הכי טוב שאפשר. אבל צריך לתת להם גם את הכלים, כסף וגמישות, כדי לעשות זאת".