צו ההרחבה הכללי לביטוח פנסיוני מקיף במשק פורסם בתחילת שנת 2008 וקבע כי לכל העובדים השכירים במדינת ישראל קיימת זכאות לפנסיה. זכאות זו מחייבת את כלל המעסיקים לבצע לעובדיהם הפרשות פנסיוניות. בצו נקבע כי השכר המבוטח הקובע לצורך ביצוע ההפרשות יהיה שכר העובד על כל רכיביו כמשמעותם בחוק פיצויי פיטורים והתקנות שהותקנו מכוחו. 

עמלות שמקבלים אנשי מכירות נחשבות לחלק משכרם לצורך הפרשות סוציאליות
לפיכך, בחינת רכיבי השכר שנכללים בשכר המבוטח לצורך הפרשות סוציאליות תיעשה לפי חוק פיצויי פיטורים, תקנות פיצויי פיטורים ופרשנות הפסיקה את הוראות החוק. לפי סעיף 9 לתקנות פיצויי פיטורים שכר שמשולם לעובד לפי תפוקה ייחשב לחלק מהשכר הקובע לצורך פיצויי פיטורים. על כן עמלות שמקבלים אנשי מכירות נחשבות לחלק משכרם הקובע אף בכל הקשור לשכר המבוטח לצורך הפרשות סוציאליות.

עם זאת, לגבי ההפרשות הפנסיוניות נקבע כי בשונה מפיצויי הפיטורים, המעסיק מחויב להפריש כספים עד לגובה השכר הממוצע במשק. כלומר, אם שכר העובד (שכר יסוד בתוספת עמלות) עולה על 10,501 שקל בחודש (השכר הממוצע במשק נכון לאוקטובר 2019), המעסיק יחויב להפריש לפנסיה שיעור מסוים רק עד תקרה זו, ולא משכרו הכולל של העובד.

לפניה ישירה אל עורך הדין אוראל הרשקוביץ לחץ/י כאן

בונוס או שכר עידוד שמשולם לעובד לא ייחשבו לחלק מהשכר לצורך הפרשות לפנסיה
לעומת זאת, בונוס או שכר עידוד שמשולמים לעובד בתנאי שיעמוד ביעדים כמותיים שקבע לו המעסיק שלא במסגרת העמלות שמשולמות לו באופן שוטף, אינם מהווים חלק מהשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים. על כן, בונוס לא ייחשב לחלק מהשכר המבוטח לצורך הפרשות סוציאליות ופנסיוניות.

לצורך הדוגמה, איש מכירות בחנות למוצרי חשמל מקבל ממעסיקו בונוס בסך של 2000 שקלים על כל מכירה של 10 מוצרי חשמל מסוג מסוים. רכיב זה לא ייחשב לחלק משכרו הקובע של העובד לצורך הפרשות פנסיוניות. מנגד, אם יקבל עמלה בשיעור של 10% מערכו של כל מוצר שמכר, סכום זה ייחשב לו כחלק מהשכר הקובע לצורך הפרשות לפנסיה כאמור.

סיווג עמלות כבונוסים או כשכר עידוד על ידי המעסיק
בעבר, מעסיקים ניסו להתחכם ולסווג עמלות כבונוסים או כשכר עידוד בתלוש השכר של העובד כדי להתחמק מהפרשות פנסיוניות בסכומים גבוהים לקרנות הפנסיה של עובדיהם. בית הדין לעבודה קבע כי הוא בוחן את רכיב השכר לפי מהותו וטיבו ולא בהתאם לאופן שבו הוא מוגדר בתלוש השכר של העובד. 

באופן כללי, ניתן לחלק את התשלומים שהמעסיק משלם לעובדיו לשלושה סוגים: שכר בסיס רגיל, תוספות שמשולמות עבור ביצוע עבודה מסוימת וכן רכיב תשלום שניתן לעובד כהחזר הוצאות.

הבעיה נעוצה בכך שאצל רבים מהעובדים מופיעים בתלושי השכר רכיבי שכר שונים תחת השם "תוספות" או תחת שמות אחרים. במקרים מסוימים מדובר בתוספות פיקטיביות שנועדו להסוות את מהותן האמיתית ותכליתן להפחית את ההפרשות הפנסיוניות לעובד 

כיצד להבחין בין תוספת לשכר ובין חלק מהשכר הרגיל?
לצורך אבחנה אם מדובר בתוספת שכר של ממש או בחלק משכרו הרגיל של העובד שרק נחזית להיות תוספת שכר, בתי הדין לעבודה משתמשים מ"מבחן התנאי או הגורם". לפי מבחן זה, תשלום שניתן לעובד ומותנה בתנאי כלשהו נחשב לתוספת שאינה נחשבת בשכר הקובע לצורך הפרשות לפנסיה ולפיצויי פיטורים. 

מנגד, תשלום שניתן לעובד אך אינו מותנה בתנאי מסוים ייחשב כחלק משכרו הקובע של העובד לצורך חישוב זכויותיו הסוציאליות. לפיכך, אם רכיב שכר כלשהו סווג בתלוש השכר כתוספת אך בפועל העובד קיבל אותו מבלי שנדרש לעמוד בתנאי מסוים, ייקבע כי מדובר ברכיב פיקטיבי שמהווה חלש משכר הבסיס של העובד.

עצות מעשיות לעובד ביחס להפרשות בחסר לפנסיה
ראשית, אם מתעורר בכם חשד כי ההפרשות הסוציאליות שבוצעו עבורכם הן נמוכות ביחס לשכרכם, עליכם לבדוק היטב את תלוש השכר ואת רכיביו. לאחר שבחנתם את תלוש השכר, אפשר לפנות לחברת הביטוח שמנהלת את קרן הפנסיה שלכם ולבקש דו"ח שמרכז את כל הפרשות המעסיק שבוצעו מאז תחילת עבודתכם במקום העבודה. 

במקרה שבו התגלה כי הפרשות לקופת הפנסיה בוצעו בחסר, כדאי לפנות לקבלת ייעוץ משפטי מקצועי מעורך דין מנוסה שעוסק בתחום דיני העבודה והזכויות הסוציאליות.

חשוב לשמור את תלושי השכר ברשותכם בצורה מסודרת שכן במקרה של סכסוך עם המעסיק הוא עלול שלא לשתף פעולה ולמנוע מכם גישה לתלושים. 

עורך דין אוראל הרשקוביץ (צילום: משרד עועורך דין אוראל הרשקוביץ (צילום: משרד עו

עורך דין אוראל הרשקוביץ עוסק בדיני עבודה, משפט מסחרי ועסקים וקניין רוחני. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לדיני עבודה וזכויות עובדים LawGuide.
* לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.