כיום מעבר בין מקומות עבודה הפך לדבר שבשגרה, ורבים מחליפים מקומות עבודה מתוך רצון לגוון, להתקדם או לשפר את תנאי העבודה. תופעה זו מתרחשת ביתר שאת כעת, כאשר עובדים נאלצים להחליף מקומות עבודה בשל השלכות מגפת הקורונה.

במסגרת המעבר למקום עבודה חדש, בדרך כלל נחתם הסכם העסקה בין המעסיק לעובד. בישראל אין חובה לחתום על הסכם העסקה, אך חובה על המעסיק למסור הודעה בכתב לעובד על תנאי העסקתו, וזאת תוך 30 ימים ממועד תחילת העבודה. הודעה זו אינה מהווה הסכם עבודה אלא הודעת המעסיק על תנאי העבודה העיקריים, ובכתבה זו לא אתמקד בה, אלא בהסכמי עבודה אישיים הנחתמים בין הצדדים.

לפניה ישירה אל עורך דין קובי חתן, לחץ/י כאן

הסכם העסקה אינו יכול לגרוע מזכויות שמגיעות לעובד מכוח החוק
כמילה מקדימה נוספת אציין כי על-פי דין הסכם העסקה אינו יכול לגרוע מהזכויות המגיעות לעובד על פי חוק (הנקראות בלשון המקצועית "זכויות קוגנטיות" - זכויות שלא ניתן להתנות עליהן). הסכם העבודה יכול רק להוסיף על זכויות אלה, ואין לקזז בין זכות אחת לאחרת, גם אם שני הצדדים מסכימים לכך. כך לדוגמה, עובד ומעסיק אינם יכולים להסכים כי שכרו של העובד, גם אם הוא שכר גבוה מאוד, יכלול את ההפרשות הפנסיוניות המגיעות לו ואלה לא יועברו לקופות. בדומה, עובד אינו יכול "להסכים" לפחות ימי חופשה מאלו המוקצים על ידי החוק או לשכר הנמוך משכר המינימום.

בדרך כלל, הסכמי העסקה דומים אלה לאלה: הם יכללו פרק של מבוא, בו מצהירים הצדדים על רצונם להתקשר ביחסי העבודה; פרק הנוגע לתפקיד העובד, היקף המשרה וכפיפות העובד; פרק העוסק בתקופת ההעסקה ותנאי סיום ההעסקה; הצהרות והתחייבויות הצדדים; פרק העוסק בשכר ובתנאים הנלווים, לרבות ההפרשות הפנסיוניות; פרק הנוגע לשימוש ברכוש החברה ולפרטיות; פרק הנוגע לסודיות, לזכויות בקניין הרוחני ובהמצאות; ופרק הנוגע להגבלת עיסוק ואי-תחרות.

עורך הדין קובי חתן (צילום: תומר יעקובסון)עורך הדין קובי חתן (צילום: תומר יעקובסון)

מהם הסעיפים המרכזיים אליהם יש לשים לב במסגרת החתימה על הסכם העסקה? 
ראשית ולפני הכל, חשוב לבדוק ולוודא שתנאי העבודה שהוסכמו בין הצדדים טרם חתימת ההסכם מופיעים בהסכם כפי שסוכמו: 

שכר ותמורת שעות נוספות - פעמים רבות מסכמים הצדדים על שכר מסוים, ובהסכם ההעסקה שכר זה "מפוצל" ולמעשה כולל בתוכו תוספת גלובלית על שעות נוספות (לדוגמה: הצדדים מסכמים על שכר של 10,000 ₪ לחודש, ובהסכם שכר זה מחולק לשכר יסוד בסך של 7,500 ₪ ולתוספת שעות נוספות גלובליות בסך של 2,500 ₪). משמעות הפיצול היא שעובד שיעבוד שעות נוספות לא יקבל תמורה נוספת בגין העבודה בשעות נוספות, וכן ברירת המחדל היא שהתוספת הגלובלית בגין שעות נוספות לא תהווה "שכר קובע" לצורך פיצויי פיטורים והפרשות פנסיוניות. חשוב אם כן לשים לב שחלוקה זו משקפת את הסכמות הצדדים בעניין זה. 

במקרים אחרים, מגדילים המעסיקים לעשות, וקובעים כי תפקידו של העובד מוחרג מהוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, ולכן הוא אינו זכאי כלל לשעות נוספות, עקב "תפקיד ניהולי" או "משרת אמון" או "תפקיד בו לא ניתן לפקח על שעות העבודה". ככל שאין המדובר בתפקיד הנהלה בכיר מאוד (מנכ"ל, סמנכ"ל, משנה למנכ"ל וכו') או בתפקיד המצריך מידה מיוחדת של אמון אישי (עוזר אישי למנכ"ל), החרגה זו מהחוק אינה חוקית, ויש לעמוד על מחיקת הסעיף. ניתן יהיה כמובן להגיש תביעה לאחר סיום יחסי העבודה ולטעון כי הסעיף לא היה חוקי מלכתחילה, אך עדיף לנקוט במניעה מוקדמת. 

הפרשות פנסיוניות - כיום, העובד הוא האחראי הבלעדי על החיסכון הפנסיוני שלו והוא יכול לבחור את המוצר בו הוא חפץ. סעיפים המחייבים את העובד לבחור בקרן פנסיה או בביטוח מנהלים אינם חוקיים, כמו גם סעיפים המחייבים את העובד להשתמש בסוכן פנסיוני של המעסיק.

חשוב מאוד להגדיר את "השכר הקובע" להפרשות פנסיוניות ולפיצויי פיטורים, ולוודא שהשכר שהוסכם, כאמור לעיל, לא מחולק לתתי רכיבי שכר, במטרה להתחמק מתשלום הפרשות פנסיוניות או מהכללתו בשכר הקובע לפיצויים. 

כמו כן, יש לבדוק האם ההסכם מחיל את הוראות סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, שקובע כי הפרשות המעסיק לרכיב הפיצויים בקופת הפנסיה בא במקום תשלום פיצויים. לסעיף זה משמעויות רבות, שלא אוכל לעמוד עליהן בכתבה קצרה כזו, כך ככלל, ככל שהוחל סעיף 14 לחוק והופרש לעובד שיעור של 8.33% משכרו הקובע לקופת הפיצויים, אזי בסיום יחסי העבודה, העובד יהיה זכאי לכספים שנצטברו בקופה, הן במקרה של פיטורים והן במקרה של התפטרות. 

תנאי העסקה כלליים - יש לשים לב למספר ימי החופשה המופיע בהסכם והאם עולה בקנה אחד עם ההסכמות; יש לשים לב לסעיף ימי המחלה, והאם ימי מחלה משולמים כ-100% מהיום הראשון או על פי דין (אין תשלום על היום הראשון, 50% על יום המחלה השני והשלישי והחל מיום המחלה הרביעי 100%), 

הגבלת עיסוק ואי תחרות - מדובר בסעיפים המופיעים בהסכמי העסקה רבים אך אפשרות אכיפתם כלפי העובד נמוכה מאוד, לאור חוק יסוד חופש העיסוק וזכותו של עובד לעבוד היכן שירצה, לרבות אצל מתחרה, ובלבד שלא יעשה שימוש בסודות מסחריים של המעסיק הקודם. בתי הדין לעבודה נוטים שלא לאכוף סעיפים אלה ברובם המכריע של המקרים, למעט מקרים שבהם עובד היה חשוף לסודות מסחריים של המעסיק, וגם אז תיאכף תניית אי התחרות באופן מצומצם מאוד. 

שימוש ברכוש החברה וויתור על פרטיות - מקומות עבודה רבים מעניקים לעובדים לצרכי עבודתם מחשב, טלפון נייד, תיבת דואר אלקטרוני ועוד. בדרך כלל נכללות בהסכמי העבודה תניות מרחיקות לכת על זכותו של המעסיק לחדור לאמצעי תקשורת אלה. תניות אלה אינן חוקיות אם לא נלווית להן הסכמת העובד בכל מקרה ספציפי.

כך גם תניה גורפת לפיה העובד מתחייב לעבור בדיקות פוליגרף היא בעייתית. 

כמובן שמעבר לאמור לעיל יש לקרוא היטב את הסכם העבודה ולהעיר על כל סעיף שנראה לא סביר או שלא הוסכם מראש בין הצדדים.

עורך דין קובי חתן עוסק בדיני עבודה, בליטיגציה בבתי הדין לעבודה ובייעוץ שוטף למעסיקים, מייצג עובדים ומעסיקים בבתי הדין לעבודה, בהליכי שימוע ובהליכי גישור מחוץ לכותלי בית המשפט. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין לעריכת חוזה עבודה LawGuide.

*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.