נוסף על כך, סעיף 2(א1)(1) לחוק קובע כי למעסיק בפועל אסור להפלות בין מועמדים לעבודה שהופנו אליו על ידי קבלן כוח אדם, כמו גם בין עובדים של קבלן כוח אדם המועסקים אצלו. זאת בכל הקשור לקבלה לעבודה, לתנאים במקום העבודה ולהפסקת העבודה. חשוב לציין כי החוק מתיר הפליה מסוג זה במקרה שבו היא מתחייבת ממהותם או מאופיים של התפקיד או המשרה.
מכיוון שזכותו של אדם לעבוד ולהתפרנס בכבוד נחשבת לזכות אדם בסיסית, פגיעה בשוויון ההזדמנויות של עובד או של דורש עבודה מובילה גם לפגיעה בכבודו ובחירותו. לפיכך, החוק נועד להבטיח כי כל אדם יוכל לבטא את יכולותיו במקום העבודה תוך מיצוי זכותו לשוויון הזדמנויות.
לצורך קביעה כי התנהגותו של המעסיק הייתה נגועה בהפליה אסורה כלפי מועמד לעבודה, אין צורך להוכיח כי המעסיק התכוון להפלות את המועמד ודי בכך שהתנהגותו כלפי המועמד הייתה מפלה.
סעיף 9(ג) לחוק קובע כי בתביעה שהגיש מועמד לעבודה עקב הפליה בקבלה לעבודה, המעסיק יהיה מחויב להוכיח כי לא פעל בניגוד לחוק ולא הפלה את המועמד. זאת בכפוף לכך שהמועמד הוכיח כי המעסיק דרש ממנו מידע בקשר לאחד הנושאים שביחס אליהם נקבע איסור הפליה בסעיף 2(א) לחוק כגון גיל, נטייה מינית, הורות, מקום מגורים, הריון ועוד.
בית המשפט העליון קבע כי שאלת העמידה במבחן קיומן של ראיות לכאורה להפליה תיקבע לפי נסיבות העניין, ואין לקבוע לצורך כך תנאי סף נוקשים. דוגמא למצב שבו בית הדין לעבודה עשוי להפוך את נטל ההוכחה ותוך כך לחייב את המעסיק להוכיח כי לא הפלה את העובד היא כאשר המעסיק לא מקבל עובדת לעבודה בסמוך לאחר הודעתה בדבר היותה בהריון. בהקשר זה סמיכות הזמנים בין ההודעה על ההיריון ובין הפיטורים עשויה להיחשב לראיה לכאורה לקיומה של הפליה ולהוביל להעברת נטל ההוכחה למעסיק כאמור.
* לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
התרעות פיקוד העורף