תחתית הטופסבמקרים רבים עובדים מפוטרים ממניעים בלתי לגיטימיים ו/או בנסיבות שבהן החוק אוסר או מגביל את פיטוריו של העובד. פיטורים פסולים אלה הם בבחינת "פיטורים שלא כדין" (בקונטקסט של דיני העבודה) המהווים למעשה "הפרת חוזה העבודה" מצדו של המעסיק (בקונטקסט של דיני החוזים).
הסעדים להם זכאי המפוטר שלא כדין בשל הפרת חוזה העבודה מצדו של המעסיק, מצויים בחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א – 1970 (להלן: "חוק החוזים-תרופות"). בהתאם לסעיף 2 לחוק האמור קובע כי כאשר "הופר חוזה, זכאי הנפגע לתבוע את אכיפתו או לבטל את החוזה, וזכאי הוא לפיצויים, בנוסף על אחת התרופות האמורות או במקומן, והכל לפי הוראות חוק זה."
אם כן, נותרנו עם שני הסעדים האחרים שמציע חוק החוזים-תרופות, לאמור: פיצויים ואכיפה. וכאן המקום להדגיש, חרף העדפת סעד האכיפה בדיני החוזים הכלליים כסעד עיקרי לו זכאי הנפגע, במשפט העבודה אין זה המצב. בכל הקשור לקונטקסט של הפרת חוזה העבודה, ובעיקר בשוק העבודה הפרטי, הסעד העיקרי אותו נוהגים בתי הדין לעבודה להעניק למפוטרים שלא כדין הינו סעד הפיצויים, ואילו סעד האכיפה הפך סעד משני הניתן רק במקרים מיוחדים.
ובכל זאת, במקרים רבים, אין העובד המפוטר מסתפק בסעד של פיצויים והוא מגיש תביעה שמטרתה לקבל "סעד של השבה" למקום עבודתו הקודם. למען השבתו כאמור, על העובד לפנות לבית הדין לעבודה ולבקש סעד של "אכיפה" שיורה למעבידו, באמצעות צו עשה (במידה ופוטר) או צו מניעה (במידה ופיטוריו עדיין לא בתוקף), על השארתו או השבתו של העובד למקום העבודה.
סעד האכיפה יכול להיפסק לטובתו של העובד על-ידי בית הדין לעבודה בשני שלבים נפרדים:
סעד האכיפה ניתן, בשירות הציבורי, כל אימת שבית המשפט המוסמך, בתי-הדין לעבודה ו/או בתי המשפט המנהליים (בית המשפט הגבוה לצדק או בית המשפט לעניינים מנהליים), מצהיר כי הפיטורים נעשו שלא כדין, כגון מהטעם שלא נעשה שימוע כדין ו/או כאשר הפיטורים נעשו בהעדר סמכות ו/או משיקולים פסולים ובלתי ענייניים.
הרוח שדחפה לשינוי המגמה נוצרה בעקבות חקיקת חוקי היסוד השונים שהדגישו את זכותו של האדם להתפרנס בכבוד וחקיקת חוקים ספציפיים אשר העניקו לבתי הדין סמכות מפורשת לפסוק סעד של אכיפה. כך למשל, חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 הקובע בסעיף 9 איסור מפורש, בהתקיימם של תנאים מסוימים ובכפוף לסמכותו של הממונה על עבודת נשים, על פיטורי אישה הרה בתקופת הריונה וכ- 60 ימים לאחר תום חופשת לידתה. חוק עבודת נשים מעניק לבית הדין האזורי לעבודה, בסעיף 13א(א)(2) "ליתן צו מניעה או צו עשה, אם ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת…" כאשר סמכות זו מוענקת לבית הדין "על אף האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970".
חקיקה דומה ניתן למצוא גם בחוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997 המגביל את האפשרות של מעביד לפטר עובד שחשף שחיתויות ו/או פגמים במנהל התקין, בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 ובחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998 ועוד.
בחלק מהסכמים קיבוציים אלה קיימים מנגנונים, שונים ומגוונים, של הגנה על העובדים מפני גזירת הפיטורים. כך למשל, מנגנון נפוץ של הגנה על עובדים הקיים בהסכמים קיבוציים רבים, דורש את הסכמת ועד העובדים במקום העבודה, בטרם יתאפשר למעסיק להחליט על פיטוריו של עובד. במקרים שהגיעו לבתי הדין לעבודה, בהם מעסיקים פיטרו עובדים שלא על-פי הפרוצדורה שנקבעה בהסכמים הקיבוציים, נקבע, לא אחת, כי מדובר בפיטורים שלא כדין וכי יש לפסוק לטובתו של העובד המפוטר סעד של השבה למקום העבודה. [ראה: דב"ע מד/ 4-19 ההסתדרות הכללית נ' אוניברסיטת תל-אביב, פד"ע טו 260].
בבית הדין הארצי לעבודה נקבע כי במצב של פיטורים פוליטיים, עקרונית צריך לתת אכיפה, אלא שבנסיבות המקרה חלף יותר מידי זמן ועל כן, כך החליט בית הדין, יפסקו פיצויים גבוהים במיוחד ולא יינתן סעד של אכיפה. העובדים, שהיו מעוניינים לשוב לעבודה, לא ויתרו ופנו בעתירה לבג"ץ. בעתירה ניתנה הגושפנקא להענקת הבכורה לסעד האכיפה בפיטורים משיקולים פוליטיים. וכך התייחסותו של בג"ץ בעניין זה:
"גם אם אין האכיפה "דרך המלך בפיטורים שלא כדין, אך כאשר מדובר בפיטורים ממניעים פוליטיים – הדעת נותנת שתרופת האכיפה היא בדרך כלל התרופה הראויה – הכל בכפוף לתנאים ולנסיבות הענין".
עם זאת, במקרה שמואל קלפנר, קבע בג"ץ כי בגלל הנסיבות המיוחדות במקרה הזה, לא תפסק אכיפה אלא הגדלה ניכרת של הפיצויים שיפסקו.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.
התרעות פיקוד העורף