פגיעה בזכויות נשים בעבודה: איך לשמור על הזכויות במהלך ההיריון ואחריו?

המחוקק בישראל בחר להגן על זכויות נשים בעבודה באמצעות חקיקת חוקים כגון חוק עבודת נשים, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה וחוק שכר שווה לעובד ולעובדת אשר נועדו לענות על הצרכים הייחודיים של נשים בשוק העבודה בישראל בעת המודרנית.

בין שלל הזכויות המוענקות לנשים על פי דין והפסיקה, ניתן לציין הגנה מפני פיטורים במהלך ההיריון ובמהלך חופשת הלידה. יתרה מזאת, בפסיקת בתי הדין לעבודה נקבע כי לאחר שובה של העובדת לעבודה, המעסיק מחויב להחזירה לאותו תפקיד שמילאה לפני צאתה לחופשה ובאותם תנאים.

לפיכך, היכרות של הזכויות המוקנות לעובדות בישראל מכוח החוק והפסיקה היא חיונית לצורך שמירה עליהן ועמידה על אכיפתן מול המעסיק.

מעסיק שמפטר עובדת בנסיבות שצוינו לעיל, מבלי שקיבל היתר לכך מהממונה על חוק עבודת נשים כאמור, עובר עבירה פלילית. בנסיבות כאלה, המעסיק חשוף לקנס כספי ולתביעה כספית שתתברר בבית הדין לעבודה.

כעבור יומיים המעסיק הבהיר לה כי הוא התכוון לפטרה עוד לפני שהודיעה לו על היותה בהיריון. נוסף על כך, המעסיק הציע לה להישאר בעבודה לתקופת ניסיון שבמהלכה תוכל להוכיח את עצמה תוך הפחתת שכרה ב-700 שקלים.

העובדת שקלה את ההצעה והודיעה למעסיק כי היא מסרבת לקבלה. מספר ימים לאחר מכן היא קיבלה זימון לשימוע שבו נרשם כי פיטוריה נשקלים עקב חוסר ידע בהכנת משכורות, יכולת מקצועית בלתי מספקת והספק עבודה נמוך ביותר.

העובדת ביקשה לבטל את הזימון לשימוע ואף רצתה לקבל את הצעת המעסיק ביחס לתקופת הניסיון כאמור. כעבור יומיים המעסיק הודיע לאישה כי הצעתו להשאירה בעבודה לתקופת ניסיון כבר אינה תקפה וכי בכוונתו לערוך לה שימוע. לאחר השימוע העובדת לא הגיעה לעבודה במשך שבוע שלאחריו היא קיבלה מכתב פיטורים.

בתביעתה נגד המעסיק העובדת טענה כי לאורך כל תקופת עבודתה היא עבדה במסירות ובחריצות ופיטוריה בוצעו בעקבות ההיריון בחוסר תום לב ושלא כדין.

מנגד, המעסיק טען כי הצהרות העובדת ביחס לכישוריה לפני קבלתה לעבודה היו כוזבות ואף גרמו לנזק ולפגיעה במוניטין העסקי. המעסיק הוסיף כי חודשיים לפני שהודיעה לו על ההיריון הוא זימן את העובדת לשיחה והבהיר לה שתפקודה בעבודה בעייתי וכי הטעויות שהיא מבצעת עלולות לפגוע בשמו הטוב ולחשוף אותו לתביעות משפטיות.

לאחר בחינת כלל העדויות והראיות, בית הדין לעבודה קבע שהעובדת הצליחה להביא ראשית ראיה לכך שלא הייתה עילת פיטורים ברורה הקשורה למעשיה או התנהגותה ואילו ההיריון הוא שהיווה שיקול בפיטוריה. לפיכך, נטל ההוכחה הועבר אל המעסיק לשכנע את בית הדין בכך שהוא לא קיבל את החלטותיו על בסיס הריונה של העובדת, אך המעסיק לא עמד בנטל זה.

עוד קבע בית הדין כי סמיכות הזמנים בין הודעת העובדת על הריונה ובין התנהלות המעסיק שהביאה להודעת הפיטורים מהווה ראיה נסיבתית משמעותית שכן הערות המעסיק לעובדת היו על לא עוול בכפה.

בסופו של דבר נקבע כי המעסיק יפצה את העובדת בסך של 33 אלף שקלים בגין פיטורים שלא כדין והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

במקרה שהמעסיק לא מאפשר לעובדת לשוב לאותה עבודה ובאותם תנאים, הוא עלול להיחשב כמי שפיטר את העובדת במהלך התקופה המוגנת מפני פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים. עם זאת בהינתן נסיבות מסוימות המעסיק רשאי להציע לעובדת תפקיד חלופי לאחר שובה מחופשת לידה.

כאשר המעסיק מבצע שינויים ארגוניים במקום העבודה והשינויים נעשו בתום לב בעקבות צרכים של מקום העבודה תוך ניסיון למזער את הפגיעה בעובדת ושמירה על זכות הטיעון שלה, יותר לו לבצע את השינוי. יש לציין כי גם כאשר המעסיק מבצע במקום העבודה שינויים ארגוניים מוצדקים הוא מחויב להחזיר את העובדת ששבה מחופשת לידה לעבודה דומה ככל האפשר לזו שביצע לפני כן וזאת מבלי לפגוע בשכרה, בהיקף משרתה ובתנאי עבודתה.

במקרים של הפרת החובה מצד המעסיק, העובדת רשאית להגיש תביעה נגד המעסיק בגין הפרת חוק עבודת נשים עקב פיטורים שלא כדין והפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה עקב הפליה מחמת הריון, לידה או הורות.

בכפוף לעמידה בתנאי הזכאות, עובדת שנאלצת להיעדר מהעבודה למשך 30 יום לפחות בשל היותה בשמירת היריון, זכאית לקבל מהמוסד לביטוח לאומי גמלת שמירת היריון. בעוד עובדת שנעדרה מהעבודה למשך תקופה פחותה מ-30 יום אינה זכאית לקבל גמלה מהביטוח הלאומי, היא זכאית לקבל תשלום דמי מחלה מהמעסיק על חשבון ימי המחלה הצבורים שלה. את הזכות לגמלת שמירת היריון ניתן לממש באמצעות מילוי טופס תביעה באופן מקוון או ידני ושליחתו למוסד לביטוח לאומי תוך צירוף המסמכים הדרושים.

*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.