הבעיה מבנית ועמוקה. בישראל נשים משכילות יותר מגברים (53% מחזיקות בתואר אקדמי לעומת 43% מהגברים), אך הפער בשכר מתרחב דווקא בקרב בעלי ההשכלה הגבוהה. הסיבה לכך היא מחסומים מערכתיים שמונעים מנשים להגיע לתפקידי הנהגה וניהול בכירים. מכשול מרכזי נוסף הוא “השלב השבור” (Broken Rung): נשים מתחילות קריירה אבל נעצרות לטובת גידול הילדים.
דרושה גישה רב־ממדית שתקדם שינוי אפקטיבי בתחום, ולשם כך יש לפעול בכמה צירים. בציר הטקטי, צריך לדאוג לחובת ייצוג של 50% נשים לפחות בוועדות מינויים לתפקידים בכירים, לדרוש מספר מינימלי של מועמדות בכל תהליך איתור, להאריך את תהליך האיתור במצב שבו לא הוגשו מועמדויות של נשים ולייסד מנגנון “עמוד או הסבר” – חובת פרסום דוח מפורט לכל החלטת מינוי, עם הסברים במקרים שבהם לא נבחרה אישה.
בציר האסטרטגי וארוך הטווח חובה לפתח תוכניות מנהיגות וליווי לנשים כבר בשלבים המוקדמים של הקריירה, לייצר תהליכי הכשרה ייעודיים, מנגנוני מעקב ומדידה עקביים, ולבנות תרבות ארגונית התומכת בקידום נשים. בציר המשפחתי, יש לאמץ נורמות כגמישות בשעות עבודה ושעות מותאמות לחיי הורות, העשויות לסייע בשינוי תרבותי אמיתי בתפיסת תפקידי הנטל המשפחתי. זאת, לצד המשך חקיקה של חופשת הורות ייעודית לאבות, קיצור שבוע העבודה והרחבת מסגרות טיפול מסובסדות לגיל הרך.
לנציבות שירות המדינה, בהיותה מעסיקה גדולה במשק, יש תפקיד מפתח בקידום צירי פעולה אלה. הנציבות יכולה להוביל בפיתוח תוכניות לחיזוק מערך הכישורים והניסיון הדרושים להתמודדות על תפקידים בכירים, לבנות מערכי חונכות ומנטורינג, ליצור תמריצים לקידום נשים, ובעיקר להבטיח מעקב מערכתי אחר מסלולי קריירה של נשים בשירות הציבורי ופרסום נתונים מפורטים על ההתקדמות.
גם לארגוני הנשים תפקיד חשוב בשינוי. עליהם לייצר תהליכים בתחום המקצועי, לחזק בקרב נשים את האמונה בעצמן ולעודד אותן להיות פרו־אקטיביות בנושאים חברתיים בכלל ובקידום נשים בפרט. אך הבשורה המשמעותית תגיע רק כשהמצב הקיים יפריע לא רק לנשים, אלא גם לגברים.
הדרך לתיקון פערי השכר ועיוותי הייצוג בתפקידים בכירים חייבת להתחיל מלמטה. מחקרים מוכיחים שייצוג הולם של נשים בעמדות מנהיגות אינו רק עניין של צדק. יש לו ערך פרקטי: שיפור בביצועים ארגוניים, הרחבת נקודות מבט בקבלת ההחלטות וקידום תרבות ארגונית בריאה יותר. זה הרגע לצאת לדרך.
התרעות פיקוד העורף