אם זר היה נוכח בוועדת העבודה והרווחה לפני כמה שבועות ושומע את הצעת הפשרה של יו"ר הוועדה, ח"כ חיים כץ, בעניין חוק דיווח פערי השכר המגדריים, סביר להניח שהיה סבור שמדובר בקומדיה של שייקספיר או אולי בעצם בטרגדיה. אך מכיוון שהחוק של ח"כ אתי עטייה - שעבר בינתיים בקריאה שנייה ושלישית - שקובע כי מעסיק יחויב לפרסם אחת לשנה דוח שכר מגדרי בעסק שבו יותר מ־100 עובדים לא מצא חן בעיני ארגוני המעסיקים, הצעת הפשרה של כץ הייתה לספור כפולות של חמסה וח"י עד שיגיעו למספר 518, שהיה מקובל על כל הנוכחים. הבאבא בובה לא היה מנסח את זה טוב יותר.
הטענות היו כי החוק עלול לפגוע במעסיקים במגזר הפרטי בכמה תחומים: חשיפת נתוני שכר מול המתחרים, שעלולים לפגוע ביכולתם לגייס עובדים, שלא לדבר על חוסר שביעות רצון בין עובדים שמרוויחים פחות ועתה יגלו את הפערים. בהצעת הפשרה הוסכם, בין היתר, שיפורסמו ממוצעי שכר לעובדים - באותו חתך שבו העובד נמצא. החוק יחול על 180 מעסיקים גדולים, בפיילוט לשלוש שנים, שבסיומו יוחלט אם להרחיבו - והדוח השנתי הראשון יפורסם כבר בחודש יוני 2021.
המבוגרים יותר מאיתנו ודאי זוכרים שכבר היה חוק כזה שעבר ב־1996, אבל נותר כאות מתה בספר החוקים. "ברגע שלחוק אין מנגנוני אכיפה ואין שיניים, האימפקט שלו נמוך, וזאת הסיבה שבישראל לא נעשה שום דבר משמעותי עד לרגע זה, להבדיל מהנעשה בעולם", אומרת מנכ"לית מנפאואר ישראל, מיכל דן־הראל.
"עד היום, מלבד למגזר הציבורי (דוח השכר לעובדי ציבור הצביע על פער של עד 50% בין נשים לגברים, נכון ל־2018 - ט"ל), מעט מאוד ארגונים פרטיים פרסמו את תמונת השכר שלהם, ולכן גם שם הפערים גדולים מאוד". דן־הראל טוענת שחלק מהפערים בשכר לא נובעים מאפליה מגדרית גרידא, אלא מהטיה של טבלאות השכר שנמדדות לפי קריטריונים לא שוויוניים.
כך או כך אי אפשר להתעלם מהעובדה שפערי שכר מגדריים עדיין קיימים במדינת ישראל, גם אם לא מסיבה מכוונת מראש. "כשמסתכלים על רמות שכר של גברים ונשים הנמצאים בתחילת הקריירה, רואים שהפערים ביניהם נמוכים עד לא קיימים בכלל", אומרת דן־הראל, "ככל שהשנים מתקדמות ונשים נמצאות בגיל ילודה, רואים שהפער הולך וגדל, אלא שהוא לא מצטמצם חזרה - וכאן הבעייתיות. כמו כן, פחות נשים מציעות את עצמן לתפקידים בכירים, וזאת בעיה נוספת".
"צריך לפרק את המרכיבים של הפער", אומרת ליליה נחמן, מנכ"לית חברת אנגלו סכסון, "צריכה להיות שקיפות לא רק בגובה השכר, אלא גם באופן שבו נקבע השכר. האם השכר נקבע לפי שנות לימוד? האם השכר נקבע לפי ניסיון? הדבר החשוב ביותר בחוק הזה הוא לא להעמיס על ארגונים פרטיים עודף ביורוקרטיה, מכיוון שאז תיתכן עצירה של התקדמות עסקית, שבסופו של דבר עלולה לפגוע בעסק. אני בעד שוויון, אבל חשוב להשוות את הפערים לא באופן שרירותי, אלא לפי תפקידים. לדעתי, החוק הזה לא מפרק דיו את מרכיבי הפער".
נחמן טוענת שבבריטניה, למשל, נמדדים הפערים המגדריים לפי ציון משוקלל שכולל לא רק שכר, אלא גם תנאים ואטרקטיביות של מקום העבודה, כולל אפשרויות קידום ונשים בתפקידים בכירים, והציון הכולל הוא זה שמפורסם. המודל הוא מוצלח מאוד, והפך למעין "מדד מעלה" שחברות רוצות להשתתף בו, ולכן משתדלות יותר. עוד היא טוענת שחרם צרכניות אף פעם לא היה פקטור בישראל, אך מה שעלול לקרות בעקבות החוק הוא חרם גיוס. "עונשם של הארגונים עלול להגיע דווקא מאי־היכולת לגייס עובדים איכותיים, או ליתר דיוק, עובדות איכותיות, כי בסופו של דבר מכך הם גדלים וכך הם מתפקדים. בעידן תחרותי זה לא משהו שעסק יכול לאפשר לעצמו".
יפעת רייטר, מנכ"לית AIG, היא המנכ"לית השכירה היחידה בענף הביטוח, שקצת נותר מאחור, שכן כבר ראינו מנכ"ליות בנקים ובכירות נוספות בעולם הפיננסים. "מבחינה עסקית, אני לא חושבת שצריך לחכות לחוק כזה או אחר כדי לקדם את האג'נדה הזאת", אומרת רייטר, "על אף הצעת הפשרה של חברות שבהן יותר מ־518 איש, אני חושבת שכל ארגון שיש בו יותר ממאה עובדים צריך לאמץ לעצמו את האג'נדה הזאת ואת החוק. אך אני עדיין סבורה שלאורך זמן לא זה מה שיביא את השינוי".
"אני גם מאמינה שחברות שיהיו ידועות כשוויוניות יהפכו אטרקטיביות הרבה יותר גם לגיוס נשים שירצו למצוא מקום עבודה שבו יוכלו להתקדם בשכר הוגן. החוק יוצר תמריץ ברור כדי לשמור את העובדות הטובות בחברה. עובדת שתיחשף לכך שהקולגה שלה מרוויח יותר ממנה לא תרצה להישאר במקום העבודה אם יהיה מקום אחר שמשלם יותר. חשיפה מהסוג הזה עלולה ליצור מעין שיימינג לחברה ולהרחיק ממנה כוח אדם איכותי".
התרעות פיקוד העורף