אם זר היה נוכח בוועדת העבודה והרווחה לפני כמה שבועות ושומע את הצעת הפשרה של יו"ר הוועדה, ח"כ חיים כץ, בעניין חוק דיווח פערי השכר המגדריים, סביר להניח שהיה סבור שמדובר בקומדיה של שייקספיר או אולי בעצם בטרגדיה. אך מכיוון שהחוק של ח"כ אתי עטייה - שעבר בינתיים בקריאה שנייה ושלישית - שקובע כי מעסיק יחויב לפרסם אחת לשנה דוח שכר מגדרי בעסק שבו יותר מ־100 עובדים לא מצא חן בעיני ארגוני המעסיקים, הצעת הפשרה של כץ הייתה לספור כפולות של חמסה וח"י עד שיגיעו למספר 518, שהיה מקובל על כל הנוכחים. הבאבא בובה לא היה מנסח את זה טוב יותר.

הטענות היו כי החוק עלול לפגוע במעסיקים במגזר הפרטי בכמה תחומים: חשיפת נתוני שכר מול המתחרים, שעלולים לפגוע ביכולתם לגייס עובדים, שלא לדבר על חוסר שביעות רצון בין עובדים שמרוויחים פחות ועתה יגלו את הפערים. בהצעת הפשרה הוסכם, בין היתר, שיפורסמו ממוצעי שכר לעובדים - באותו חתך שבו העובד נמצא. החוק יחול על 180 מעסיקים גדולים, בפיילוט לשלוש שנים, שבסיומו יוחלט אם להרחיבו - והדוח השנתי הראשון יפורסם כבר בחודש יוני 2021.

המבוגרים יותר מאיתנו ודאי זוכרים שכבר היה חוק כזה שעבר ב־1996, אבל נותר כאות מתה בספר החוקים. "ברגע שלחוק אין מנגנוני אכיפה ואין שיניים, האימפקט שלו נמוך, וזאת הסיבה שבישראל לא נעשה שום דבר משמעותי עד לרגע זה, להבדיל מהנעשה בעולם", אומרת מנכ"לית מנפאואר ישראל, מיכל דן־הראל.

"עד היום, מלבד למגזר הציבורי (דוח השכר לעובדי ציבור הצביע על פער של עד 50% בין נשים לגברים, נכון ל־2018  - ט"ל), מעט מאוד ארגונים פרטיים פרסמו את תמונת השכר שלהם, ולכן גם שם הפערים גדולים מאוד". דן־הראל טוענת שחלק מהפערים בשכר לא נובעים מאפליה מגדרית גרידא, אלא מהטיה של טבלאות השכר שנמדדות לפי קריטריונים לא שוויוניים.

"אם ניקח למשל את תחום ההייטק וההוראה, נגלה שבתחום ההייטק יש יותר גברים ובתחום ההוראה יש יותר נשים. מכיוון שבין שני המקצועות הללו הן הפערים המגדריים והן פערי השכר גבוהים, יש הטיה בטבלאות ההשתכרות של נשים וגברים. המקצועות הרווחיים ביותר, בין אם נרצה ובין אם לא, עדיין נשלטים בידי גברים. הטיה נוספת יכולה להתבטא באי־חישוב היקפי עבודה ושעות עבודה, שעשויים להיות שונים בין נשים לגברים".

כך או כך אי אפשר להתעלם מהעובדה שפערי שכר מגדריים עדיין קיימים במדינת ישראל, גם אם לא מסיבה מכוונת מראש. "כשמסתכלים על רמות שכר של גברים ונשים הנמצאים בתחילת הקריירה, רואים שהפערים ביניהם נמוכים עד לא קיימים בכלל", אומרת דן־הראל, "ככל שהשנים מתקדמות ונשים נמצאות בגיל ילודה, רואים שהפער הולך וגדל, אלא שהוא לא מצטמצם חזרה - וכאן הבעייתיות. כמו כן, פחות נשים מציעות את עצמן לתפקידים בכירים, וזאת בעיה נוספת".

את טוענת שהאפליה לא נוצרה בכוונה, אולי אנחנו אשמות?
"אף מנהל לא אומר מראש שאם נגייס אישה רמת השכר שלה תהיה X, ואם נגייס גבר רמת השכר שלו תהיה Y. מנהלים רוצים לגייס מישהו, ומה שקורה פעמים רבות הוא שכשמגיע מועמד למשרה, הוא מנהל מו"מ על התנאים שלו. לצערי הרב, גברים עדיין מנהלים משא ומתן קשוח יותר מנשים. אני מכלילה כמובן, אבל ברוב המקרים גבר שמתקבל לעבודה אומר: 'יופי, קיבלו אותי, זה אומר שרוצים אותי ואני אדרוש תנאים טובים יותר', בעוד אישה אומרת: 'יופי, קיבלו אותי, אני אכנס למקום העבודה ואוכיח את עצמי'".

מהי משמעות החוק הזה לארגונים פרטיים?
"חשוב לומר ששקיפות היא דבר טוב, כמובן כל עוד היא ברמה מסוימת שאינה פוגעת בניהול העסקים. צריך לשמור על איזון ולא ללכת בשם השוויון ואי־האפליה לכיוון שפוגע בניהול העסקים. בחוק כתוב שהמחויבות היא לדווח על השכר בקבוצה שהוא משתייך אליה. השאלה כמה העסק מפרט את זה. החובה לערוך את הבדיקה ולפרסם אותה היא חשובה. אבל צריך להביא בחשבון שלפעמים יש פער בשכר בין עובד אחד לאחר בזכות ניסיון ומסוגלות ולאו דווקא בגלל מגדר. ולכן כשלוקחים קבוצת עובדים בארגון, לגיטימי שלא לכולם יהיה שכר זהה, בוודאי בחברה עסקית שפועלת מתוך רצון להצליח".

למה השינוי לוקח זמן רב כל כך?
"כל שינוי שאינו קוסמטי, אלא בבסיס הדברים, לוקח הרבה זמן. הדברים לא משתנים במהירות. אין פה מהפכה. יש נשים שמשתכרות הרבה, יש נשים במשרות בכירות, ולכן זה לא שינוי של יום אחד. המטרה הריאלית בשנים הקרובות היא צמצום הפערים עוד לפני שנגיע לשוויון המוחלט. ועדיין, לדעתי, לא יהיו השלכות מרחיקות לכת בעקבות החוק, מכיוון שלא מבקשים מהארגונים לשנות את רמות השכר שלהם, אלא רק לעשות זאת בצורה שוויונית יותר".

ועכשיו נשאלת השאלה אם את מעלה את השכר של הנשים לרמה של הגברים או משלמת ממוצע חדש?
"כל ארגון יתמודד עם זה לפי כוחות השוק, וכוחות השוק הם אלו שבסופו של דבר קובעים. השוק מצביע לכיוון מסוים, ואם הוא לא מצליח לגייס מכיוון שהוא לא משלם סכום מסוים, הוא גם יכול להיסגר. זה כמובן תרחיש קיצוני, ואני לא חושבת שזאת תהיה ההשלכה של החוק הנוכחי, אבל זה בהחלט משהו שצריך לתת עליו את הדעת. החוק הוא מבורך, צריך רק ליישם אותו בחוכמה".

איך אנחנו הנשים יכולות לדאוג לעצמנו?
"לא לצפות שמישהו ישנה את הדברים בשבילנו אלא לדאוג לעצמנו, הן בדרישת השכר והן במודעות לכך. אנחנו, כחברה וכמדינה, צריכים לעשות את כל הפעולות כדי לטפל במצב, אבל זה צריך להיות משולב בהתכוונות שלנו הנשים".

חרם צרכני הוא אפשרות?
"לא חושבת שיהיו לכך השלכות צרכניות. את זוכרת שאת חיה בישראל, והמשמעות היא שההתנהגות הצרכנית שלנו, לצערי, היא לא כזאת".

נשים בעבודה (צילום: Getty images)נשים בעבודה (צילום: Getty images)

המודל הבריטי

"צריך לפרק את המרכיבים של הפער", אומרת ליליה נחמן, מנכ"לית חברת אנגלו סכסון, "צריכה להיות שקיפות לא רק בגובה השכר, אלא גם באופן שבו נקבע השכר. האם השכר נקבע לפי שנות לימוד? האם השכר נקבע לפי ניסיון? הדבר החשוב ביותר בחוק הזה הוא לא להעמיס על ארגונים פרטיים עודף ביורוקרטיה, מכיוון שאז תיתכן עצירה של התקדמות עסקית, שבסופו של דבר עלולה לפגוע בעסק. אני בעד שוויון, אבל חשוב להשוות את הפערים לא באופן שרירותי, אלא לפי תפקידים. לדעתי, החוק הזה לא מפרק דיו את מרכיבי הפער".

נחמן טוענת שבבריטניה, למשל, נמדדים הפערים המגדריים לפי ציון משוקלל שכולל לא רק שכר, אלא גם תנאים ואטרקטיביות של מקום העבודה, כולל אפשרויות קידום ונשים בתפקידים בכירים, והציון הכולל הוא זה שמפורסם. המודל הוא מוצלח מאוד, והפך למעין "מדד מעלה" שחברות רוצות להשתתף בו, ולכן משתדלות יותר. עוד היא טוענת שחרם צרכניות אף פעם לא היה פקטור בישראל, אך מה שעלול לקרות בעקבות החוק הוא חרם גיוס. "עונשם של הארגונים עלול להגיע דווקא מאי־היכולת לגייס עובדים איכותיים, או ליתר דיוק, עובדות איכותיות, כי בסופו של דבר מכך הם גדלים וכך הם מתפקדים. בעידן תחרותי זה לא משהו שעסק יכול לאפשר לעצמו".

חוץ מכותרת, לא באמת נתנו את מדד המעקב. האם פרסום של סכומי שכר גם יכול להשליך לרעה על העסק?
"במגזר הפרטי הדיסקרטיות המוחלטת בעניין השכר היא נורמה. אני מניחה שיהיה קשה לגייס טאלנטים לתפקידים טובים במגזר הפרטי אם הכל יהיה חשוף".

יפעת רייטר, מנכ"לית AIG, היא המנכ"לית השכירה היחידה בענף הביטוח, שקצת נותר מאחור, שכן כבר ראינו מנכ"ליות בנקים ובכירות נוספות בעולם הפיננסים. "מבחינה עסקית, אני לא חושבת שצריך לחכות לחוק כזה או אחר כדי לקדם את האג'נדה הזאת", אומרת רייטר, "על אף הצעת הפשרה של חברות שבהן יותר מ־518 איש, אני חושבת שכל ארגון שיש בו יותר ממאה עובדים צריך לאמץ לעצמו את האג'נדה הזאת ואת החוק. אך אני עדיין סבורה שלאורך זמן לא זה מה שיביא את השינוי".

מדוע?
"מכיוון שהמספר שרירותי. אין ספק שהחקיקה מייצרת שינוי ומודעות, אבל המרחק בין פרסום 'כי החוק מחייב' לבין שינוי אמיתי הוא עדיין גדול. בכל תהליך יש גם חלק של חינוך - לחנך את הדור הבא של העובדות להאמין שמגיע להן יותר. אני בטוחה שהדור הצעיר כבר הרבה יותר מחונך במקומות האלו. בעיה נוספת שאני רואה היא שהחוק לא נוקב במספרים. זאת אומרת, הוא לא קובע במפורש מהו פער סביר בשכר ומהו פער שאינו סביר, וגם כאן יש בעייתיות בכך שארגונים פרטיים צריכים להיות אחראיים לכך".

כמעט כל אישה ששאלתי ביטלה את האפשרות של מלחמה צרכנית. אני מבינה שאנחנו לא עם שמתמחה במחאות צרכניות מוצלחות, ובכל זאת, זאת לא הדרך להילחם בנושא?
"אני דווקא חושבת שמלחמה צרכנית תעזור פה פחות. רוב החברות העסקיות היום יודעות שהן לא יכולות להתבסס רק על איכות ועל מחיר, אלא גם על ערכים. ותתפלאי, אבל לא רק בקרב נשים, אלא גם בקרב גברים, יש לאחרונה מודעות צרכנית שטובה יותר אולי מכל מחאה נקודתית, והיא צריכה ערכים. אנחנו רואים את זה בשטח. חברות שמפנימות את החשיבות של נושא הערכים, מתוגמלות בידי הצרכנים כבר עכשיו. בעתיד הקרוב יעדיפו צרכנים וצרכניות חברות שמקפידות על החוק הזה, לכן הפרסום שלו והמודעות אליו הם כה חשובים.

"אני גם מאמינה שחברות שיהיו ידועות כשוויוניות יהפכו אטרקטיביות הרבה יותר גם לגיוס נשים שירצו למצוא מקום עבודה שבו יוכלו להתקדם בשכר הוגן. החוק יוצר תמריץ ברור כדי לשמור את העובדות הטובות בחברה. עובדת שתיחשף לכך שהקולגה שלה מרוויח יותר ממנה לא תרצה להישאר במקום העבודה אם יהיה מקום אחר שמשלם יותר. חשיפה מהסוג הזה עלולה ליצור מעין שיימינג לחברה ולהרחיק ממנה כוח אדם איכותי".