בשבוע שעבר שודר פרק המוקדמות בנינג׳ה ישראל שהיה כולו על טהרת הנשים. במהלך ארבע העונות שבהן שודרו עשרות פרקים, רק שתי נשים הצליחו לסיים את המסלול וללחוץ על הבאזר. ואולי מכאן, בדומה לענפי ספורט אחרים, נולד הרעיון של מקצה לנשים. בתחילת שידור פרק המוקדמות, רוב המשתתפות דיברו על הרצון להוכיח לנשים אחרות שאפשר, ועל השאיפה לשמש כמודל שידרבן אחרות להגיע ולהתחרות. אחת מהמשתתפות העידה על כך בעצמה, כשאמרה שהחליטה להתחרות לאור ההצלחה וההשראה ששאבה ממשתתפת אחרת בעונה הקודמת. דיאלוגים מסוג אלו נראה פחות אצל גברים.

מקצי נשים בספורט הן הקבלה לאחת התופעות הבולטות בעשור האחרון והיא ״קבוצות לנשים בלבד״, זה קורה המון ברשתות החברתיות אך גם מחוצה להן. אז למה נשים צריכות לייצר קבוצות משלהן או מרחב נשי שבו הן יכולות להשתלב ולהרגיש בנוח? התשובה החד משמעית היא כי יש הבדלים בין נשים לגברים וכמו כן, לנשים יש שפה משותפת, הן מרגישות בטוחות יותר לחוות דעות, לשתף ולתת עצות.  

ואכן, ראינו שבמסגרת המקצה, ובניגוד לעבר, הצליחו מספר נשים להגיע אל קו הסיום וללחוץ על הבאזר. הן לא קיבלו הנחה בדרגות הקושי של המסלול, הן קיבלו פשוט סביבה נוחה יותר נטולת לחץ הנובע מתחרות מול גברים. אז אם במסגרת קבוצות הנשים הן מצליחות להגיע להישגים טובים יותר, למה שלא נאמץ את המודל לכלל תחומי החיים בדגש על מסלול הקריירה? למה שארגונים לא יפתחו אפיקי הכשרה והתקדמות ייעודיים לנשים? 

עינת וייסבורט מנכל''ית ארגון ''דרך אישה'' (צילום: מנחם עוז)עינת וייסבורט מנכל''ית ארגון ''דרך אישה'' (צילום: מנחם עוז)

במקום ״העדפה מתקנת״, דבר שמעורר הרבה זעם בקרב גברים ויוצר מתחים בין המגדרים במקומות עבודה, צריך לחשוב על מסלולים נפרדים לקידום הקריירה המתחשבים באתגרים של כל מגדר ובמיוחד הנשים. 

הרי אין מי שיוכל להתווכח שאכן קיימים הבדלים פיזיים בין נשים וגברים, והראייה היא תחרויות ספורט המופרדות מגדרית. על אותו משקל ניתן לומר כי קיימים הבדלים ביולוגיים ואחרים המקשים על נשים בפיתוח הקריירה והתקדמות מעלה, מה שלא קורה אצל גברים.

המציאות מוכיחה שאולי נקודת הפתיחה של נשים וגברים היא זהה, אבל מנקודה מסוימת, נפתח פער שמשאיר את הנשים מאחור. נשים מביאות ילדים לעולם, מה שמעכב אותן בהתקדמות בקריירה, והדבר מקשה על לא מעט מנהלי חברות וראשי ארגונים לקדם אותן לתפקידי מפתח. רק עתה ראינו את זה באופן מודגש ברשימת 50 המנהלים הבכירים שהתפרסמה לאחרונה באתר כלכלי גדול, כשרק אישה אחת הופיעה ברשימה שהתהדרה ברוב גברי. אותו עיכוב מוביל גם לאותו "קנס האמהות" המקומם שכתוצאה ממנו הן חוששות להצהיר בראיונות עבודה על התכנון להקים משפחה. 

והשאלה היא מתי המציאות האבסורדית הזאת תמשך? משום שהגיע הזמן לשנות אותה. 

אם ניקח את הדוגמאות האלה, ואת העובדה שבחודשים האחרונים מתפרסמים עוד ועוד נתונים עגומים המעידים על כך שלמרות כל המודעות והפעילות שנעשית לקידום שוויון מגדרי בשכר ובתפקידים הבכירים זה לא באמת קורה, אפשר להבין שיש פה בעיה מהותית שיש למצוא לה פתרון. נדמה כי שוויון מגדרי הפך לסיסמא ולא למטרה, המושג נזרק לאוויר בתדירות גבוהה אבל בפועל החברה שלנו לא מצליחה להתקדם לעברו. אנחנו שומעים הרבה ״כן אבל..״  הרבה כוונות ומעט מעשים. 

הגברים, שמהווים את הרוב המחזיק בתפקידים הבכירים ביותר במשק, פוחדים משינוי ומהשיח הפמיניסטי המאיים והמבלבל, ונשים פוחדות לצאת מאזור הנוחות ואולי להזניח את תפקידן כאימהות. הן מוכנות להתפשר על פחות, משלימות עם פערי השכר הגדולים כאילו מדובר בגזירת גורל, מפחדות להצהיר על הכוונות שלהן. כלל הפחדים נשענים על פרדיגמות, דעות קדומות והבניות תרבותיות. עד ששני הצדדים לא ימצאו איך לגשר על הפערים, להבין באילו אתגרים כל מגדר נתקל ומה הצרכים שכל מגדר זקוק להם, ואז לבצע פעולות וליישם אותן, השינוי לא יבוא.

אם כן, מה ניתן לעשות? לנהל דיאלוג אמיתי ואפקטיבי. 

ובדיאלוג הזה לשים על השולחן את אתגרים, הפרדיגמות, ההתנהגויות האוטומטיות, הרצונות וכל מה שיכול ליצר שיח שיוביל להבנות ואת כל זה צריך לעשות בתוך הארגון, שם יתחיל השינוי. באמצעות השיח וההבנות העולות ממנו, יש לבנות מסלולי קריירה והתקדמות פנים ארגוניים לנשים מתוך ההבנה כי בדרך הזו נשים יוכלו למצות את הפוטנציאל והיכולות שלהן. וממש כמו בספורט, לא לייצר עבורן מסלול בדרגת קושי פחותה, אלא מסלול שמתאים לדרך אותן הן עושות כתוצאה מכך שהן נשים. 

נשים אינן בעלות יכולות פחותות מאשר הגברים, אבל מההבדלים לא ניתן להתעלם כמו גם מהדרך הלא שוויונית המעכבת את התפתחות הקריירה שלהן. לכן, הגיע הזמן להפסיק לעשות עוד מאותו הדבר ולהתחיל לשנות במקומות הרלוונטיים.

כותבת הטור היא יועצת ארגונית המתמחה בשוויון מגדרי, מנכ"לית ״דרך אישה״