מגבלות הפעילות שהוטלו על הציבור בכלל ועל בעלי העסקים בפרט בעקבות התפרצות נגיף הקורונה בישראל גרמו למשבר כלכלי חסר תקדים בהיקפו. בעקבות צמצום הפעילות העסקית שהגיע עד לכדי השבתה מלאה, נגרמו הפסדים כבדים למעסיקים רבים במשק. מטבע הדברים, עם תחילת היציאה מהמשבר, מעסיקים אלו מנסים לצמצם את הוצאותיהם ככל האפשר כדי שיוכלו להמשיך לקיים פעילות מסחרית ועסקית.
במסגרת הצמצומים חלק מהמעסיקים מפחיתים בשכרם של העובדים, חלק מהם בוחרים להפחית את היקף המשרה של עובדיהם או לבצע שינויים בתחומי אחריותם באופן חד צדדי ועוד. לנוכח צעדים אלו נשאלת השאלה האם מדובר בהתנהגות לגיטימית מצד המעסיק או שמא מדובר בהפרת זכויותיהם של העובדים.
לפניה ישירה אל משרד עורכי דין יובל ניב, לחץ/י כאן
הפחתה בשכר העובד ללא הסכמתו תיחשב להרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה
חשוב לציין כי כדי להפחית את שכרו של העובד, המעסיק מחויב לקבל את הסכמת העובד לכך בשל קיומו של חוזה עבודה מחייב בין הצדדים. כפי שעובד לא יכול להחליט באופן חד צדדי כי המעסיק יוסיף לשכרו סכום מסוים מדי חודש, כך גם למעסיק אסור להפחית משכרו של העובד באופן חד צדדי ללא הסכמתו. הפחתה בשכרו של העובד מבלי שהסכים לכך היא בגדר הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה המזכה את העובד בפיצויי פיטורים גם במקרה שבו הוא התפטר ביוזמתו מהעבודה.
נוסף על כך, קיימות נסיבות מסוימות שבהן אפילו אם העובד מסכים להפחתה בשכרו, המעסיק לא יוכל לבצע את ההפחתה וזאת מכוח חוק, צווי הרחבה כלליים או הסכם קיבוצי. לפיכך, לא ניתן להפחית את שכרו של העובד אל מתחת לשכר המינימום גם אם הוא מסכים לכך. במקרה שבו זכויות העובד ביחס לתנאי העבודה או השכר מעוגנות בהסכם קיבוצי, למעסיק אסור להפחית את שכרו של העובד מבלי שניהל קודם לכן משא ומתן בנוגע לכך עם ארגון העובדים היציג שמייצג את העובד.
שינויים בשעות העבודה ובהיקף המשרה – האם הרעה מוחשית בתנאי העבודה?
שינויים בשעות העבודה ובהיקף המשרה עלולים לפגוע ביכולתו של העובד להשתכר בעבודה נוספת או למלא התחייבויות אחרות שלו ולכן הם עלולים להיחשב להרעה מוחשית בתנאי העבודה.
בכל הקשור לשינוי תחומי אחריותו של עובד, למעסיק יש מתחם של שיקול דעת ביחס לניהול העבודה, אלא אם הוסכם במפורש אחרת בהסכם העבודה. במסגרת שיקול דעתו של המעסיק הוא רשאי לשנות את תחומי אחריותו של העובד, להעבירו מתפקיד לתפקיד ולקבוע את חלוקת העבודה בעסק בהתאם לצרכיו.
עם זאת, הפעלת שיקול הדעת של המעסיק תהיה כפופה להסכם העבודה, והחלטותיו של המעסיק צריכות להיות סבירות ולהתקבל בתום לב ומשיקולים ענייניים. בנושא זה, כל מקרה ייבחן לפי נסיבותיו הפרטניות תוך בחינת כל הפרמטרים הרלבנטיים. במקרה שבו שינוי תחומי האחריות נעשה בניגוד להסכם העבודה ובחוסר תום לב, העובד יוכל לטעון כי מדובר בהרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה המאפשרת לו להתפטר בדין מפוטר.
התפטרות בדין מפוטר במקרה של הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה
במקרה שבו המעסיק ביצע צעד חד צדדי כלפי העובד כמו הפחתת שכר, צמצום היקף המשרה או שינוי תחומי האחריות של העובד, הרי שמדובר בהרעה מוחשית בתנאי ההעסקה של העובד. בנסיבות כאלו העובד יוכל להתפטר מהעבודה בדין מפוטר ותוך כך להיות זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעסיק. הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים מותנית בכך שהעובד השלים שנת עבודה מלאה אצל אותו המעסיק או באותו מקום עבודה.
חשוב להדגיש כי גם בנסיבות שבהן חלה הרעה מוחשית בתנאי העבודה, העובד מחויב להודיע למעסיק על כוונתו להתפטר מהעבודה עקב ההרעה בתנאים ולאפשר לו לחזור בו מהחלטתו. אם המעסיק חזר בו מהחלטתו הפוגענית והעובד החליט להתפטר מהעבודה בכל זאת, תישלל זכותו לקבל פיצויי פיטורים.
ייעוץ משפטי מקצועי יסייע לכם למצות את זכויותיכם מול המעסיק
בכל מקרה של ספק ביחס לצעד חד צדדי שביצע המעסיק כלפי עובד, רצוי לפנות לעורך דין מקצועי שמתמחה בתחום דיני העבודה, זכויות עובדים והרעת תנאים במקום העבודה. קבלת ייעוץ משפטי מעורך דין מנוסה תסייע לכם לקבל החלטות הנוגעות לעתידכם בעבודה בצורה מושכלת, וזאת תוך מיצוי מיטבי של זכויותיכם.
עורך דין יובל ניב עוסק בתחום דיני העבודה ומעניק ייצוג לעובדים ולמעסיקים בנושאי זכויות עובדים, פיצויי פיטורים, הרעת תנאים, שימוע בעבודה, שעות נוספות ועוד. הכתבה באדיבות אתר עורכי הדין להרעת תנאים LawGuide.
*לתשומת ליבך, המידע בעמוד זה אינו מהווה יעוץ מכל סוג או המלצה לנקיטת הליך או אי נקיטת הליך. כל המסתמך על המידע עושה זאת על אחריותו בלבד. נכונות המידע עלולה להשתנות מעת לעת.